Romero & Romero Consultores, C. A.
BOLETÍN ELECTRÓNICO MENSUAL Nº 4
Cumaná (Venezuela), Agosto, 2009.
Año 1. Nº 4
Sección: Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral
EL TRABAJO NOCTURNO
Sus efectos sobre la salud
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que el trabajo nocturno es todo aquel que se realice durante un período de por lo menos siete horas onsecutivas, que abarque el intervalo comprendido entre medianoche y las cinco de la mañana.
Con el desarrollo de las sociedades y el incesante ritmo de crecimiento económico, se ha venido incrementando la necesidad del trabajo nocturno. Servicios hospitalarios, bomberiles, policiales y de vigilancia, por ejemplo, desarrollan sus actividades las veinticuatro horas del día. Empresas con flujo permanente de trabajo deben hacer lo mismo. Los centros nocturnos de diversión de las grandes ciudades también implican este tipo de trabajo.
Sea cual sea el tipo de actividad y la razón por la cual se realiza,investigaciones recientes sugieren que el trabajo nocturno puede dañar la salud, entendida ésta como un completo estado de bienestar físico, mental y social y no como la simple ausencia de enfermedad.
Estudios realizados por los doctores Edward Estivill y Apolinar Rodríguez señalan que los trabajadores nocturnos pierden cinco años de vida por cada quince de jornada laboral, y tienen un 40% más de posibilidades de padecer trastornos neuropsicológicos, digestivos y cardiovasculares.
Entre otras consecuencias negativas adicionales, los investigadores citan: insomnio, irritabilidad, angustia, depresión, ataques de pánico,estrés crónico, unidos con frecuencia a adicciones a tranquilizantes,excitantes, alcohol o tabaco.
La causa fundamental de esos trastornos es que el descanso diurno es "poco reparador", ya que durante el día el funcionamiento biológico de las personas es distinto al de la noche, etapa en la cual el organismose prepara para descansar: cuando la persona duerme, desciende la temperatura corporal, disminuye la capacidad de atención y rapidez para reaccionar, baja la presión sanguínea y los movimientos se hacen más lentos.
Las consecuencias del trabajo nocturno no se quedan en el plano fisiológico y mental. También afectan al individuo en el plano social. Trabajar de noche obliga al individuo a vivir “al revés” de los demás, hecho que limita los contactos con la familia y los amigos, que son fuente de satisfacción de sus necesidades socio-afectivas. Las estadísticas indican que hay tres veces más divorcios entre trabajadores nocturnos que entre los que tienen horarios exclusivamente diurnos.
En el plano laboral, el trabajo nocturno tiene efectos no deseados:incremento de los errores en la labor que se realiza, menor control sobre las actividades que se realizan, reducción del rendimiento, aumento del ausentismo y mayor gravedad de los accidentes de trabajo.
Las remuneraciones adicionales por el trabajo nocturno parecen no compensar los efectos negativos que éste tiene sobre el bienestar de los trabajadores.
Los estudiosos de la salud laboral han venido haciendo recomendaciones cuando el trabajo nocturno es inevitable. Se sugiere,en primer término, la voluntaria aceptación por parte del trabajador, la reducción de la jornada nocturna, la evitación de horas extras inmediatamente antes o después de la jornada nocturna, la inclusión de varias pausas en la jornada para descansar y los chequeos médicos semestrales para monitorear el estado de salud del trabajador.
El cuerpo humano está diseñado para operar de una determinada forma. Violentar por tiempo prolongado ese diseño tiene un elevado costo para el individuo y para la organización.
Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano
Siete errores que un jefe debe evitar
La tarea esencial de un gerente o un supervisor es lograr resultados mediante el trabajo coordinado de su personal. Esta tarea es delicada, y con frecuencia los jefes incurren en errores que afectan la autoestima, la motivación y el compromiso de los trabajadores.
Esta situación puede tener efectos negativos sobre el desempeño individual y sobre la productividad de la organización. He aquí algunos de esos comportamientos que un gerente debe evitar:
1.- Creer que todos sus subordinados son iguales. Aunque pueda tener algunos rasgos comunes con otras personas, cada individuo es único e irrepetible: tiene sus propios valores, creencias, intereses y necesidades. Lo que estimula o interesa a una persona no necesariamente interesa o estimula a otra.
2.- Olvidar que el trabajador es un ser humano completo e indivisible. Cada trabajador es una totalidad que, además de sus compromisos con la organización, tiene obligaciones fuera de ella,sobre todo en el ámbito familiar. Lo que suceda al individuo en casa afecta la conducta del hombre en el trabajo. Y que lo que experimenta en su ambiente laboral afecta sus relaciones familiares.
3.- Irrespetar al individuo como persona. Todo ser humano debe ser respetado en su dignidad e integridad personal,independientemente de la posición que ocupa en la jerarquía organizacional. Agredir a un subordinado verbalmente, hacer comentarios sarcásticos sobre su persona o su trabajo, reprenderlo en público, son comportamientos que afectan la dignidad y la autoestima de los trabajadores, y por lo tanto su satisfacción y su desempeño.
4.- Faltar a una promesa. Ofrecer algo y no honrar el compromiso tiene un efecto devastador sobre la confianza que los subordinados depositan en el jefe, independientemente de que la promesa haya sido hecha de buena fe. Gerente y supervisores deben cuidarse de hacer ofrecimientos cuyo cumplimiento no dependa de ellos.
5.- Decir una cosa y hacer otra. Otro error que socava la confianza de los subordinados es la inconsistencia en el comportamiento del jefe, lo cual ocurre cuando hay un divorcio entre lo que el jefe dice y lo que hace. Esto sucede, por ejemplo, cuando un jefe exige cumplimiento de normas que él mismo viola: reclama puntualidad de sus empleados pero llega tarde, dice que su personal es importante, pero no lo atiende.
6.- Ignorar el desempeño del trabajador. Los trabajadores, en general, necesitan saber que su trabajo es valorado por la empresa. Necesitan retroalimentación efectiva. Un elogio sincero por un buen desempeño constituye un poderoso motivador. Pero también lo constituye la preocupación del jefe por ayudarlo a mejorar su trabajo cuando es deficiente. Obviar estas cosas es desaprovechar la oportunidad de fomentar el crecimiento personal de los empleados.
7.- Asumir que el trabajador es enemigo de la empresa. Si bien es cierto que hay intereses diferentes entre la empresa y sus trabajadores, no menos cierto es que hay un amplio espacio de intereses comunes. Un buen programa de seguridad y salud laboral,por ejemplo, beneficia tanto al trabajador como a la empresa. Un sistemático proceso de capacitación y desarrollo favorece tanto a uno como a la otra.
Los anteriores son siete errores nefastos para la dirección a cualquier nivel. Evitarlos no es difícil y permite obtener y mantener la confianza,el respeto y el compromiso de los trabajadores
Sección: Misceláneas organizacionales
Peter Drucker, siempre presente
Peter Drucker (1909-2005) está considerado como uno de los más influyentes pensadores de la gerencia moderna. Su insistencia en el papel que juegan los recursos humanos en el desempeño de las organizaciones se refleja en estas reflexiones extraídas del libro “Drucker para todos los días" (2006, Bogotá: Norma)
“Sólo cuando la gerencia tiene éxito en lograr que los recursos humanos sean productivos, es capaz de alcanzar los objetivos y resultados deseados”
“En una organización, mientras más se desarrolle un individuo como persona, más puede lograr la organización”
“La gente determina la capacidad de desempeño de una organización. Ninguna organización puede ser mejor que la gente que tiene”
“El rendimiento del recurso humano determina realmente el desempeño de la organización, y eso lo determinan las decisiones que afectan a la gente: a quién contratamos y a quién despedimos, dónde los ubicamos y a quién ascendemos”
“Todo ejecutivo que empieza por creer que es un juez de los demás termina tomando las peores decisiones”
“Una organización sólo puede cumplir hasta donde lo permiten las capacidades individuales de sus trabajadores”
“Toda organización debe asumir responsabilidad por el efecto que tiene sobre sus empleados, el medio ambiente,los clientes y quienquiera y dondequiera que toque”
“Sólo cuando el conocimiento se usa como base de la habilidad se vuelve productivo”
“Gerenciar afecta a las personas y sus vidas, tanto en los negocios como en otros muchos aspectos también”
“La persona más responsable del desarrollo de alguien es la persona misma, no su jefe”
“Las decisiones de contratar, despedir y ascender gente están entre las más importantes que un ejecutivo debe tomar”
Sección: Al día con la LOPCYMAT
La LOPCYMAT y sus principales objetivos
¿Sabía usted que...?
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) fue publicada en Gaceta Oficial Nro. 3.850 el 18 de julio de 1986. Esta Ley apenas contaba con 43 Artículos.
Fue en el año 2005 cuando es publicada su reforma,específicamente el 26 de julio, según Gaceta Oficial Nº 38.236. Con la nueva LOPCYMAT se introduce una serie de novedosos elementos que hacen de ésta uno de los instrumentos legales más completos en materia de Seguridad y Salud Laboral. Esta nueva Ley cuenta con 136 Artículos (93 más que su predecesora), y entre sus objetivos principales están:
1.- Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales.
2.- Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo.
3.- Establecer las sanciones por el incumplimiento de la de la normativa. (Artículo 1.LOPCYMAT)
