Romero & Romero Consultores
BOLETÍN ELECTRÓNICO MENSUAL Nº 2
Cumaná, Venezuela
Junio, 2009. Año 1. Nº 2
Sección: Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral
La salud de los trabajadores
...¿obligación u oportunidad?
A medida en que la tecnología ha permitido incorporar nuevas formas de trabajo a los procesos productivos, se ha ido incrementando la variedad y cantidad de riesgos que deben enfrentar los trabajadores. Esos riesgos derivan de factores físicos, mecánicos, disergonómicos, metereológicos, químicos, biológicos, psicosociales y emocionales presentes en el ambiente laboral.
Paralelamente al incremento de los riesgos, el Estado ha venido sancionando un conjunto de disposiciones legales, reglamentarias y normativas, para garantizar la protección del trabajador frente a ese conjunto de riesgos. Tales disposiciones, cuyo incumplimiento puede generar fuertes sanciones para los empleadores, han hecho que en muchas ocasiones las actividades de seguridad y salud laboral sean percibidas como una imposición, como una obligación legal.
Sin embargo, el hecho que la protección de la integridad y la salud del trabajador esté legalmente esteblecida, no es impedimento para que la protección de la salud se pueda plantear desde la perspectiva de la gestión de la calidad, es decir, como un mecanismo que contribuye a mejorar la calidad de los bienes y servicios que la empresa produce.
En efecto, la creciente aceptación de los principios de la mejora continua como
elementos inspiradores de la gestión empresarial, ha hecho que la prevención de los riesgos ambientales y laborales sea concebida como una parte de la gestión de la calidad.
Se parte del hecho de que la calidad del producto de una empresa depende en gran parte del desempeño de sus trabajadores. En primer término, trabajadores enfermos no tienen un rendimiento óptimo. Pero hay algo mucho más importante, el desempeño de los trabajadores va a depender, entre otras cosas, de la motivación que ellos desarrollen en su trabajo, y esa motivación se basa en la satisfacción y el bienestar de esos trabajadores.
Si bien es cierto que puede haber trabajadores satisfechos que no estén motivados, no es posible encontrar trabajadores motivados si no están satisfechos, y una de las fuentes esenciales de satisfacción es el bienestar derivado de unas condiciones de trabajo seguras y confortables. En resumen, la salud, el bienestar y la satisfacción de los trabajadores son requisitos necesarios (aunque no suficientes, es obvio) para garantizar la calidad en los productos y servicios de cualquier empresa.
Si se acepta que la satisfacción y la motivación de los trabajadores están relacionados con los problemas de salud que padecen, y que esos problemas están causados, en buena medida, por los factores de riesgo laborales, se puede concluir que si las condiciones de trabajo promueven el bienestar físico, psíquico y social de sus trabajadores, esto les permitirá a su vez desarrollar su trabajo de forma satisfactoria, con efectos positivos sobre la calidad y la productividad empresarial.
Cuando tales premisas se cumplen, la empresa entra en un “círculo virtuoso” de la salud y la calidad, donde el cumplimiento de las normas que regulan la protección a la salud en las empresas no debería ser valorado como una imposición sino como una oportunidad para mejora sus resultados. De tal manera que toda erogación que la organización haga para desarrollar las actividades preventivas debe verse, no como un coste, sino como una inversión en el mediano y largo plazo.
Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano
Los estudiosos del comportamiento organizacional coinciden en que actualmente el principal activo con el que cuentan las organizaciones son las personas que las integran. La productividad de las organizaciones está ligada al desempeño de cada uno de sus miembros. No hay éxito empresarial sostenible que no esté sustentado en el exitoso desempeño de sus trabajadores.
Hasta hace poco se tenía por cierto que el desempeño exitoso de los individuos dependía exclusivamente de sus habilidades técnicas. Se creía que mientras más “preparado” fuera el individuo, mayores serían sus posibilidades de éxito. A mediados de los 90, de la mano de Daniel Goleman, comenzó a popularizarse un nuevo enfoque, la inteligencia emocional, que modificó
sustancialmente aquella concepción.
Según este enfoque, el éxito profesional de los individuos depende menos de sus competencias técnicas que de sus competencias emocionales. Se cree que el 80% del éxito profesional depende de las competencias emocionales y solamente un 20% de las competencias técnicas. Las competencias emocionales suelen dividirse en dos categorías: intrapersonales e interpersonales.
Las habilidades intrapersonales son tres: 1) El autoconocimiento (o autoconciencia) es la capacidad para reconocer las propias emociones, sus causas y sus potenciales consecuencias; 2) El autocontrol ( autorregulación) es la capacidad para regular las propias emociones, y poder expresarlas en el momento adecuado, de la forma adecuada; 3) La automotivación es la capacidad para impulsar la propia acción y persistir en el logro de nuestros objetivos, superando obstáculos que puedan presentarse
Se distinguen dos habilidades interpersonales: 1) La empatía es la habilidad para “ponerse en los zapatos e del otro” y entender sus emociones, necesidades, expectativas y puntos de vista (sin que necesariamente se compartan); y 2) Las habilidades sociales pueden definirse como la habilidad para relacionarse con otros, trabajar en equipo, comunicarse e inspirar al grupo hacia el logro se sus metas.
Las competencias emocionales son esenciales para cualquier trabajador, pero son de vital importancia para quienes tienen funciones gerenciales o supervisorias, debido al impacto que sus acciones y decisiones tienen sobre otras personas.
Una buena noticia es que la inteligencia emocional puede cultivarse. Un aprendizaje cuidadosamente diseñado y mejor ejecutado puede elevar el coeficiente emocional de las personas, incrementando así la posibilidad de un desempeño exitoso, que, además de generar satisfacción y crecimiento de los trabajadores, promueve un mejoramiento en la eficiencia de la empresa.
Hay distintos instrumentos que permiten evaluar el nivel de inteligencia emocional de los individuos, tanto por la vía del auto-reporte como por la evaluación de terceros. A partir de los resultados pueden programarse acciones educativas para reforzar las fortalezas y superar las debilidades.
Al mejorar el coeficiente emocional de los trabajadores, y especialmente de los gerentes y supervisores, se estará mejorando la inteligencia emocional colectiva de la empresa. Se estarán construyendo empresas emocionalmente inteligentes, con mayores posibilidades de éxito en el corto, mediano y largo plazo.
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