R y R Boletín Nº 3

Romero & Romero Consultores

BOLETÍN ELECTRÓNICO MENSUAL Nº 3

Cumaná, Venezuela.
Julio, 2009. Año 1. Nº 3.

Sección: Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral

EL TRABAJO EN LA OFICINA
TAMBIEN TIENE RIESGOS

Con mucha frecuencia se piensa que el trabajo de oficina está libre de riesgos ocupacionales. Esta creencia trae como consecuencia que no se hagan los esfuerzos necesarios por identificar los peligros a los que se enfrentan los empleados, conocer los efectos sobre su salud, controlar los riesgos y brindar entrenamiento al personal para prevenir malestares y lesiones.

Muchos de los factores de riesgo ocupacional en las oficinas modernas están vinculados con el uso de computadoras. En esta breve nota se hará referencia a los principales riesgos físicos asociados con el uso intensivo de las mismas.

Cuando un empleado trabaja frente a una computadora, se expone a varios factores de riesgo físicos derivados de la ubicación del monitor, el uso del teclado y el ratón, el diseño y estado de la silla, los reflejos de la pantalla, las dimensiones y la disposición del mobiliario de trabajo, entre otros.

Las consecuencias para la salud pueden ser de distinta naturaleza y gravedad, y van desde la incomodidad, pasando por las molestias, hasta llegar a las lesiones. Como los efectos son graduales, normalmente el empleado empieza a percibir los síntomas cuando los factores han hecho mella en su organismo.

Los efectos más comunes pueden agruparse en dos categorías: lesiones músculo-esqueléticas y efectos sobre la visión.

Las lesiones músculo-esqueléticas son el efecto acumulado de posturas inadecuadas o de movimientos repetitivos, y pueden afectar distintas partes del cuerpo: muñecas (síndrome del túnel carpiano), dedos (tenosinovitis), codo (epicondilitis), cuello (cervicalgia), hombros (bursitis) y espalda (dolor lumbar, hernia discal). Los principales síntomas son: dolor, entumecimiento, hormigueo, hinchazón o limitaciones de movimiento y de fuerza de la parte afectada.

Los más comunes efectos sobre la visión son originados por la exposición a los reflejos de la pantalla del computador: cansancio e irritación visual, visión borrosa, dolores de cabeza, visión doble y lagrimeo, por mencionar los más comunes.

La mayoría de los efectos mencionados pueden ser disminuidos a través de distintas vías: 1) diseño y disposición adecuada de sillas y mesas de trabajo, 2) utilización de accesorios que disminuyan el esfuerzo a nivel de cuello, muñeca, hombros y espalda (portadocumentos, gavetas para teclados, apoyamuñecas, bandejas ajustables para teclado, superficies de alta precisión, soportes para laptops, reposapiés, etc.), 3) utilización de filtros de pantalla para disminuir los efectos de los reflejos sobre la visión, 4) práctica de la higiene postural, 5) ejercicios ergonómicos para aliviar la tensión muscular y 6) ejercicios contra el cansancio visual.

Todo esfuerzo que las empresa realicen para disminuir los efectos del uso intensivo de computadoras sobre la salud de los empleados de oficina se revierte en beneficios para el personal (protección de su salud y bienestar) y para la propia empresa (disminución de gastos médicos y permisos, aparte de la ventaja que conlleva el tener una personal sano y productivo).

Además, mejorando las condiciones ergonómicas del trabajo la empresa estaría dando cumplimiento al articulo 60 de la LOPCYMAT, según el cual se obliga al empleador a adecuar los métodos de trabajo así como las máquinas, herramientas y útiles utilizados en el proceso de trabajo a las características psicológicas, cognitivas, culturales y antropométricas de los trabajadores y trabajadoras”, con el fin de permitir “el desarrollo de una relación armoniosa entre el trabajador o la trabajadora y su entorno laboral”.



Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano

LOS CUATRO PILARES DEL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

Las empresas nacen para producir bienes y servicios que satisfagan necesidades de la sociedad o de una parte de ella. Para funcionar, necesitan recursos financieros, materiales, técnicos, mercadológicos y humanos. Todos ellos son indispensables para que la empresa pueda desarrollar sus operaciones. Sin embargo, en una sociedad como la actual, donde el conocimiento juega un papel fundamental, los recursos humanos han adquirido una importancia crucial. Son ellos los que movilizan el resto de los recursos para alcanzar los fines de las organizaciones. Thomas Davenport, destacado estudioso de la gestión empresarial, afirma: “Al fin y al cabo, las personas constituyen para la mayoría de las empresas el motor principal de su prosperidad”

Como consecuencia de lo antes señalado, el desempeño general de una empresa va a depender del rendimiento de los individuos que forman parte de ella. De allí ha nacido el interés de académicos y gerentes por precisar cuáles son los factores que determinan el desempeño individual. Lawler y Porter señalan tres factores: la motivación, la capacitación y la percepción del rol. Revisemos estos tres elementos.

La motivación laboral puede ser definida como la cantidad de esfuerzo que un individuo está dispuesto a hacer para contribuir con el logro de los objetivos de la empresa. Mientras mayor sea esa motivación, más elevado tiende a ser el desempeño de la persona. La motivación de los individuos puede incrementarse si se les ofrece recompensas que ellos valoren y si aquellas se otorgan a partir de un proceso objetivo y confiable de evaluación del desempeño.

La capacitación hace referencia a los conocimientos, habilidades y destrezas que el individuo posee para desempeñarse en el cargo que ocupa. Obviamente, mientras mayor sea la capacitación el desempeño tendería a ser superior. Las competencias individuales pueden ser desarrolladas a través de planes de capacitación y desarrollo basados en las necesidades específicas de formación del personal.

La percepción del rol es el conocimiento que tiene el individuo sobre las expectativas que la empresa tiene en relación con su desempeño. Involucra el conocimiento de los objetivos, funciones y actividades del cargo que ocupe, y de los parámetros con los cuales se medirá su rendimiento. Obviamente, mientras más claro tenga el individuo lo que la empresa espera de él, más podrá centrar sus esfuerzos en lo que es importante para la organización. Así, su desempeño sería superior. Una adecuada descripción de cargos y una comunicación fluida entre supervisor y supervisado puede favorecer una correcta percepción del rol.

A estas tres variables debería agregarse un cuarto factor: la disponibilidad de recursos para el desarrollo de las actividades inherentes al cargo. De poco valdría tener un personal motivado, capacitado e informado si la empresa no pone a su disposición los recursos (tecnología e información, sobre todo) que necesite para realizar las actividades.

Todo lo antes dicho podría resumirse así: ofrecer adecuados incentivos al trabajador, garantizar su capacitación, mantenerlo informado sobre lo que la empresa espera de él, y poner a su disposición los recursos necesarios para realizar sus actividades, puede mejorar el desempeño individual y, por ende, el desempeño de la empresa.



Sección: Misceláneas Organizacionales

PENSAMIENTOS Y ANÉCDOTAS DEL MUNDO EMPRESARIAL


Para reflexionar

Pensamientos de destacados gerentes y estudiosos del comportamiento organizacional


“Si les demostramos a los empleados que no nos interesan, ellos nos harán lo mismo. Demostrémosles que sí nos interesan, y ellos actuarán con reciprocidad”

(Lee G. Bolman y Terrence E. Deal, “Leading with soul”)


“La mejor manera de animar a las personas a que tengan un desempeño superior es convencerlas, con todo lo que hacemos y con nuestra actitud cotidiana, de que las estamos apoyando real y sinceramente”

(Harold Geneén, Ex-director ejecutivo de ITT


“No creo que sea posible hacer un producto de calidad sin un medio laboral de gran calidad”

(Yvon Chouinard, Directora ejecutiva de Patagonia)


“Creo firmemente en la filosofía de que cuanto más sepan los empleados, más valiosos son para la compañía”

(Gail Hering, Directora ejecutiva de Atmospherer Processing Inc.)


“Empleados bien capacitados y comprometidos son el único recurso sustentable de poder competitivo”

(Robert Reich, Ex-secretario del Ministerio del Trabajo de los EE. UU.)


FUENTE: Bob Nelson. (2005). 1001 formas de motivar a los empleados. Bogotá: Norma



UNA ANÉCDOTA

El conocimiento vale


La siguiente anécdota ha sido publicada con distintas variantes en diversos medios. Sin embargo, sus verdaderos protagonistas parecen haber sido el industrial Henry Ford y el científico Charles Proteus Steinmetz, a juzgar por una nota publicada en la revista Life (1965). El hijo de uno de los testigos del incidente, antiguo empleado de Ford (Burt Scott), recogió el testimonio de su padre:

Se había planteado dificultades técnicas en un generador de nuevo diseño en la planta Ford de River Rouge, y sus ingenieros no eran capaces de resolverla. Ford solicitó la ayuda de Steinmetz.

Cuando éste llego a la planta, rechazó toda asistencia, pidiendo solamente un cuaderno, un lápiz y un camastro. Durante dos días y dos noches vigiló el generador e hizo gran cantidad de cálculos. Pidió entonces una escalera, una cinta de medir y un trozo de tiza. Trepó por la escalera, realizo mediciones cuidadosas e hizo una marca con la tiza en un lateral del generador.

Descendió y ordeno a su escéptica audiencia que quitaran una placa del generador y eliminasen 16 espiras de la bobina a esa altura. Se hicieron las correcciones y generador funcionó perfectamente.

Mas tarde, Ford recibió una factura por un monto de US$ 10.000, firmada por Steinmetz. Ford la devolvió agradeciendo el buen trabajo realizado y pidió respetuosamente una factura detallada . Steinmetz replico como sigue: "Por la marca de tiza, un dólar. Por saber dónde ponerla, 9.999”

FUENTE: http://www.elaviso.com/comunidad/?ContentID=4961


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