BOLETÍN ELECTRÓNICO Nº 14
Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral
PROTECCION DE LOS PIES EN EL TRABAJO
Existen numerosas industrias en las que los pies del trabajador están expuestos a variados riesgos, los cuales van desde aquellos que pueden afectar a esa parte de cuerpo (esguinces, fracturas, contusiones en los pies) hasta riesgos que pueden afectar otras partes del organismo (fracturas por caídas o electrocución, por ejemplo). La protección, de los pies, en consecuencia, es de máximo interés para la seguridad y salud del trabajador.
Aún reconocida la importancia de la protección de los pies, existen dos fenómenos relativamente extendidos a pesar de las disposiciones legales que rigen la materia: la negligencia de muchos empleadores y trabajadores para dotar y usar, respectivamente, calzados de seguridad, y cierto descuido a la hora de seleccionar el tipo de calzado adecuado para una determinada actividad.
Demos un vistazo, en primer término, a los riesgos a los que están sometidos los pies del trabajador. En primer lugar están los riesgos mecánicos, asociados con la posibilidad de impacto contra otros objetos, caída de objetos y aplastamiento, caídas con impacto sobre el talón, caídas de un mismo nivel y atrapamientos, entre otros. Otro tipo de riesgos son de carácter físico, e incluyen la posibilidad de pinchazos, cortes, rozamiento, descargas eléctricas, temperaturas extremas o proyección de materiales en fusión.
Los pies también pueden estar sometidos a riesgos químicos (por contacto con polvos o líquidos agresivos) y biológicos (hongos, bacterias y mordeduras de animales).
Siendo tan variados los riesgos a los que están expuestos los pies de los trabajadores, su principal equipo de protección, los calzados, deben ser seleccionados en función de dos criterios: las condiciones en las que el trabajador realiza sus tareas y las características anatómicas del pie del trabajador. De allí que, en atención a estos criterios, cada tipo de calzado de seguridad debe llenar ciertos requisitos. He aquí una breve lista de características que, en distintas combinaciones, deben tener los calzados de seguridad:
• Resistencia de la punta del calzado: minimiza los efectos de eventuales atrapamientos, aplastamiento, caídas de objetos, por ejemplo.
• Capacidad del tacón para absorber energía: reduce el impacto de las caídas sobre el talón, accidentes que incluso pueden resultar en severos daños en la columna vertebral.
• Resistencia de la suela al deslizamiento: minimiza el riesgo de resbalones cuando se camina por superficies lisas y/o húmedas.
• Aislamiento térmico: reduce los efectos sobre los pies de las temperaturas extremas de la superficie donde se apoya el trabajador.
• Aislamiento eléctrico: previene descargas eléctricas que pueden resultar fatales.
• Diseño ergonómico: posibilita la correcta adaptación al pie del usuario, evitando molestias e incomodidades.
• Estanqueidad o capacidad para impedir el paso de agua o cualquier líquido de tal forma que no pueda entrar en contacto con el pie.
• Suela antiperforación: impide que objetos cortantes o punzopenetrantes puedan atravesar la suela del zapato y dañar el pie del trabajador.
Se han difundido algunas recomendaciones para la correcta adquisición, uso y conservación de los calzados de seguridad. Mencionaremos las más comunes:
• Elección apropiada del equipo, de tal forma que se ajuste a las condiciones de trabajo y a las características físicas del usuario (anchura del pie, longitud, grosor de los dedos, etc.).
• Mantenimiento del calzado, con el objeto de conservar su capacidad de protección y para prolongar su duración con un máximo de eficiencia
• Sustitución del calzado por defecto o por el grado de deterioro por uso, pues en tales condiciones no provee la protección adecuada.
• Evitar su uso por más de una persona, tanto por razones de higiene como por la adaptación particular del calzado al usuario.
• Uso alternado de dos pares de calzado con el fin de favorecer la eliminación del olor producido por el sudor y beneficiar la transpiración.
Algunas de estas recomendaciones son responsabilidad de la gerencia, otras, son responsabilidad del trabajador. Tanto la organización como sus trabajadores obtendrán beneficios con la protección de los pies: los últimos, verán reducida la posibilidad de sufrir accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales; la primera reducirá costos por motivos de estas contingencias, evitará sanciones legales y cumplirá con el deber moral de velar por su principal activo: su personal.
Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano
LA NATURALEZA DE LAS PERSONAS
En el estudio del comportamiento del hombre en el trabajo, algunos autores (Keith Davis y John Newstrom, entre otros) han establecido un conjunto de conceptos fundamentales del comportamiento organizacional, que pueden considerarse como principios que todo gerente o líder debe tomar en cuenta a la hora de dirigir un grupo humanos hacia el logro de objetivos comunes.
Algunos de esos conceptos tienen que ver con la naturaleza de las personas y otros con la naturaleza de las organizaciones. En esta entrega presentamos los conceptos relacionados con la naturaleza de las personas.
Diferencias individuales. Cada individuo es un ser único e irrepetible, dotado de una personalidad particular que lo hace diferente a cualquier otro. Ello significa, entre otras cosas, que lo que motiva, prefiere o disgusta a una persona puede ser diferente a lo que motiva, prefiere o disgusta a otra. De tal forma que el trato del gerente hacia sus colaboradores debe ser individual, sin suponer que todos van a responder de la misma forma a los mismos estímulos.
Percepción. Cada persona ve el mundo y los acontecimientos que en él ocurren de manera diferente, pues la percepción depende de distintos factores: la personalidad, las necesidades, la edad, las experiencias pasadas, etc. Lo más importante es que las personas reaccionan no ante la realidad objetiva, sino ante la percepción que tienen de ella. Así, por ejemplo, una decisión gerencial puede ser percibida de manera diferente por distintos individuos, y sus respuestas variarán de acuerdo con esa percepción.
La persona como un todo. Los individuos, además de sus responsabilidades laborales, tienen un conjunto de otras responsabilidades en otros ámbitos de su vida (pueden ser padres, esposos, hijos, miembros de alguna congregación religiosa o asociación civil, etc.) Las personas funcionan como seres humanos completos, por lo que su conducta en un determinado ámbito (el hogar, por ejemplo) afecta y se ve afectada por los eventos ocurridos en otros espacios (la empresa, por ejemplo).
Comportamiento motivado. Toda conducta humana tiene una causa, un motivo. Hasta el hecho de “no hacer nada” es una decisión que tiene un motivo. Muchas vedes, incluso, el actuante no tiene conciencia clara del motivo que lo impulsa a conducirse de una determinada manera. Un buen hábito que deben desarrollar los gerentes es inquirir sobre las causas de una conducta (por qué un empleado eficiente ha venido bajando su rendimiento, por ejemplo), en lugar de responder automáticamente (reprenderlo, pongamos por caso).
Deseo de involucramiento. En la actualidad, sobre todo los trabajadores de alta calificación, experimentan el deseo de participar, de poner en práctica sus conocimientos y destrezas, de sentirse vinculados con otras personas a través de una organización y de sentir que a través de ella contribuye con el logro de objetivos valiosos y deseables. Un buen gerente debe aprovechar la oportunidad de poner al servicio de la organización la potencialidad que encierra cada empleado.
Valor de la persona. Toda persona, por el sólo hecho de serlo, independientemente del cargo que ocupe en la organización, merece ser tratada con respeto y dignidad. Los seres humanos no son herramientas económicas. Un gerente debe evitar conductas que degraden a cualquier persona, que ponga en peligro su vida o su salud, o que la afecten moral y psicológicamente.
Referencia: Davis, K. y Newstrom, J. (2003): Comportamiento humano en el trabajo (11ª ed).México: McGraw-Hill Interamericana
Misceláneas Organizacionales
TRABAJADORES DIFÍCILES
Wess Roberts, en su libro “Tiranos, víctimas e indiferentes” (Barcelona: Empresa Activa, 2003) elabora una tipología muy gráfica de trabajadores difíciles. He aquí una apretada síntesis de esa tipología. El libro contiene algunas sugerencias del autor para lidiar con estas personas difíciles cuando uno las tiene como jefes, compañeros o subordinados.
Los máster del universo. Son autoritarios y arrogantes, y se consideran los únicos que pueden hacer bien las cosas. Son disciplinados, metódicos y competitivos. Se otorgan a ellos mismos una gran importancia y necesitan permanentemente el reconocimiento de los demás.
Los modelos de pasarela. Son individuos ambiciosos, pero carecen de la preparación para triunfar, por lo que buscan elevarse a partir del agrado que puedan despertar en figuras de autoridad. Suelen ser poco sinceros, impresionables, manipuladores y mienten con facilidad.
Los lobos solitarios. Son individuos independientes, inconformes, seguros de ellos mismos, poco sociables. Desafían con frecuencia a la autoridad y les gusta hacer las cosas a su manera. No funcionan bien como miembros de equipos. Respetan a los compañeros competentes, pero son implacables con los pusilánimes.
Los androides. Son obedientes, descuidados, dóciles y dependientes de los demás. Necesitan que alguien los motive. Buscan la protección de las figuras de autoridad. Carecen de iniciativa, suelen ser cumplidores y no crean problemas en sus grupos de trabajo.
Los adictos al trabajo. Son persona tensas, poco sociables, competitivas, dominantes y con grandes aspiraciones financieras. Trabajan compulsivamente sin que a veces eso agregue valor a sus resultados. Muchas veces lo hacen para escapar de la infelicidad personal
Los calzonazos. Son apáticos e indiferentes, aunque agradables y de trato fácil. Escurren las responsabilidades. Holgazanean la mayor parte del tiempo, sin centrarse en sus obligaciones. El trabajo no los motiva.
Los guardianes del deber. Son personas lentas, carentes de originalidad y de criterio. Se obsesionan por el cumplimiento de las normas y los procedimientos. Buscan compensar su escaso poder personal con el apego a las disposiciones elaboradas por otros.
Los justicieros. Son al mismo tiempo inflexibles con los compañeros y aduladores con las figuras de mayor rango. Disfrutan encontrando defectos de los demás y difundiéndolos subrepticiamente. Pueden ser dedicados en su trabajo, pero no buenos miembros de equipo.
Los buscadores de emociones. Son impulsivos, excitables, habladores, teatrales y están dominados por la necesidad de estar siempre probando algo nuevo o excitante, aunque son olvidadizos y abandonan las iniciativas con la misma facilidad con la que las asumen
Las víctimas perennes. Son personas impacientes, emocionalmente inestables e incapaces de afrontar la más pequeña adversidad. Siempre encuentran algún motivo para quejarse. Son pesimistas, fatalistas, desconfiados y poco sociables.
Los mata-compañeros. Son egocéntricos, despiadados, vengativos y sistemáticamente perversos. Disfrutan destruyendo reputaciones ajenas, para lo cual son capaces de mentir y engañar. Pueden ser encantadores con los aliados, aunque no dudarían en darle un zarpazo si fuese necesario.
Los desafiadores secretos. Son taciturnos y cínicos. Practican la ineficiencia premeditada y callada, obstruyendo el funcionamiento de las organizaciones. Por lo general están llenos de resentimiento, pero no tienen el valor de rebelarse abiertamente frente a la autoridad.
Los tiranos temperamentales. Son inestables, volátiles, pendencieros, vengativos e infelices, y parecen estar enfadados con todo el mundo. Suelen ser competentes y cumplidores, pero atacan a cualquiera que vean como una amenaza para sus intereses.
Los hipersensibles. Son altruistas, entrometidos, débiles e inseguros. Siempre están preocupados por el bienestar de los demás, aunque sea para ser aceptados socialmente.Suelen ser vulnerables a la frustración y resistentes a la autoridad, sobre todo a la hora de defender a un desvalido.
Al día con la LOPCYMAT
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES (II)
¿SABÍA USTED QUE…?
La LOPCYMAT, en su artículo 53, establece un conjunto de derechos de los trabajadores en relación con las características del ambiente en el cual desarrollan sus actividades laborales. En la anterior entrega se presentaron los primeros diez numerales de los 20 que contiene el artículo. Hoy se completa el contenido de mencionado artículo.
Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo, tendrán derecho a:…
11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos sólo podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la trabajadora, debidamente informados; limitado dicho conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias correspondientes.
12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.
14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber hecho uso de los derechos consagrados en esta Ley y demás normas que regulen la materia.
15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle sanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley.
16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.
17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladas en esta Ley.
18,.Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago de las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de los cuales el trabajador o la trabajadora tenga conocimiento.
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