R&R Boletín Nº16

Romero y Romero Consultores, C.A.
BOLETÍN ELECTRÓNICO Nº 16
Cumaná (Venezuela). Septiembre 2010
Año II. Nº 16

Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral

NUEVOS RIESGOS OCUPACIONALES

A medida que el trabajo va evolucionando, van apareciendo nuevos riesgos ocupacionales. La mayoría de estos riesgos son de carácter psicosocial, y van gradualmente minando la salud física y mental de los individuos. Estos riesgos se derivan básicamente de dos fuentes que actúan en forma combinada: (a) la forma como se planifica, organiza, dirige y controla el trabajo, y (b) el contexto económico y social en el cual éste se realiza.

En efecto, las nuevas realidades sociales y formas de organización del trabajo exponen a los individuos a nuevas formas de riesgos ocupacionales. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y grupos de especialistas en la materia lo han constatado así a través de largas y serias investigaciones. Opinan los expertos que, mientras las medidas de seguridad física aumentan, la fragilidad psicológica de los empleados también sube. Por esa razón, llaman a las organizaciones públicas y a los responsables empresariales a tener en cuenta estos factores al gestionar el trabajo en el entorno actual.

Las principales fuentes de ansiedad laboral, según los especialistas en salud y seguridad en el trabajo, son los siguientes:

1. Intensificación del trabajo. La velocidad de los cambios y las demandas de clientes y usuarios hace que muchos individuos deban laborar bajo presiones de tiempo durante buena parte de su horario de trabajo. Esta creciente tendencia expone a los trabajadores a jornadas extenuantes que traen como consecuencias: dolores de espalda, fatiga, dolencias musculares y estrés.

2. Inseguridad laboral y nuevas formas de contratación. Los contratos temporales y por obra, así como la tendencia a la tercerización, colocan a los trabajadores en situación de vulnerabilidad, producto de la inestabilidad laboral y, muchas veces, de cierto descuido en la protección de su salud. Los efectos negativos que esta situación produce son, entre otros: tensión vinculada al estrés, agotamiento, sensación de “estar quemado” y depresión.

3. Elevada demanda emocional en el trabajo. Las exigencias emocionales del trabajo, derivadas del trato con supervisores, compañeros o clientes “difíciles”, puede provocar deterioro de la autoestima, ansiedad, depresión, apatía o irritabilidad, que con el tiempo se traducen en trastornos en el sueño, enfermedades coronarias, falta de apetito, hipertensión, fatiga crónica y dolores musculares.

4. Desequilibrio entre trabajo y vida personal. Los horarios irregulares, como los de los trabajos por turnos, de fin de semana o nocturnos, así como la tendencia a “llevar trabajo a casa”, pueden ser especialmente perjudiciales para el equilibrio entre vida laboral y personal. La situación se complica cuando existen familiares en situación de dependencia (niños, ancianos, inválidos, por ejemplo) que reclaman mayor atención por parte del adulto trabajador. La tensión que ello genera puede conducir a agotamiento crónico, hipertensión, desórdenes gástricos o enfermedades cardíacas.

5. El acoso laboral o acoso moral. Conocido frecuentemente como mobbing, es la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de compañeros, subalternos o superiores, pudiendo generar consecuencias negativas en el plano psicológico (ansiedad, depresión, frustración), fisiológico (trastornos digestivos, hipertensión) o conductual (apatía, irritabilidad)

Estos nuevos riesgos tienen la dificultad de que no son fáciles de detectar, pues muchos de ellos parecen condiciones, situaciones o eventos “normales” en el trabajo. Muchas veces son imperceptibles hasta que comienzan a aparecer los síntomas. Incluso, esos síntomas pueden ser atribuidos a otras causas. Los efectos de estos riesgos son realmente devastadores para los individuos (cuya motivación, satisfacción y desempeño individual se ven negativamente afectados) y para las organizaciones (por los costos derivados de permisos, tratamientos, disminución del rendimiento global, rotación y ausentismo de los trabajadores).

Un moderno gerente debe estar atento a estos nuevos riesgos, en aras de preservar la salud y la seguridad de su principal activo y fuente de competitividad: su personal.


Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano

SIETE HÁBITOS PARA LA EFECTIVIDAD

Hay personas que se esfuerzan mucho y logran escasos resultados. Hay otras que logran resultados pero a costa del sacrificio en su vida personal. Por último, existen personas que pueden lograr resultados y experimentar una vida plena. Este último grupo se caracteriza por tener un conjunto de hábitos que Stephen Covey describió en su muy celebrado libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”. La obra fue escrita hace poco más de 20 años pero sigue teniendo innegable validez.

Los hábitos descritos son aplicables a cualquier ámbito de la vida, pero son de un gran valor para nuestra vida en el trabajo. Asumir éstos hábitos significa romper con muchos de los esquemas mentales (paradigmas) que han venido orientando nuestra conducta.

Resumimos brevemente los siete hábitos.

1. Ser proactivo. Este hábito permite desarrollar la capacidad de escoger nuestra respuesta ante los estímulos del medio ambiente, teniendo como fundamento nuestros principios y valores. El hábito nos hace responsables de nuestro propio destino. Muchas veces no tenemos control sobre lo que pasa en el entorno, pero si podemos escoger como reaccionar ante esos estímulos.

2. Comenzar con un fin en la mente. Significa iniciar una tarea, una jornada, un proyecto, con un objetivo claro de lo que se desea lograr, con una meta que le dé significado a nuestras acciones. Se trata de tener una visión hacia la cual enfocar nuestros esfuerzos. Si no se tiene tal fin, se corre el riesgo de gastar tiempo y energía en actividades que no agregan valor ni a nuestro trabajo ni a nuestras vidas.

3. Establecer primero lo primero. Este hábito permite hacer un uso más efectivo en la administración personal del tiempo, distribuyendo nuestros esfuerzos en función de las prioridades. Se trata de clarificar la diferencia entre lo urgente (asuntos que requieren atención inmediata) y lo importante (actividades que apuntan hacia el logro de los objetivos que nos hemos propuesto) para sacar el máximo provecho del tiempo disponible.

4. Pensar ganar/ganar. Consiste en desarrollar una mentalidad de la abundancia material y espiritual. Significa romper con la creencia de que lo que alguien gana en una relación representa una pérdida para el otro. Cuando establecemos el balance entre nuestros objetivos y los objetivos de los demás podemos lograr la satisfacción para ambas partes y el establecimiento de vínculos duraderos y mutuamente beneficiosos.

5. Buscar comprender primero y después ser comprendido. Es el hábito de escuchar con empatía, es decir, con la intención de comprender al otro. La escucha empática significa escuchar no sólo con el oído sino con los ojos y con el corazón. Sólo después de comprender al otro estamos en condiciones de exponer nuestros puntos de vista para que se nos comprenda. Esa es la clave de la comunicación eficaz y de las relaciones humanas efectivas.

6. Sinergizar. Este hábito consiste en aplicar en nuestras interacciones sociales la cooperación creativa, valorando las diferencias, respetándolas, complementándolas para producir mejores ideas y decisiones. Todo ello fortalece el trabajo en equipo y el desarrollo de la innovación. Este hábito es la esencia del liderazgo transformador.

7. Afilar la sierra. Consiste en el desarrollo de la habilidad para renovarnos en las cuatro dimensiones de la naturaleza humana (física, emocional, mental y espiritual) mediante la práctica continua de los seis primeros hábitos. Esto nos permite establecer un balance entre todas las dimensiones de nuestro ser, a fin de ser efectivos en los diferentes papeles (roles) que desempeñamos en nuestras vidas.

Cambiar nuestros hábitos no es tarea sencilla, pues ellos están asociados con modelos mentales que hemos adquirido y reforzado desde pequeños. Sin embargo, es posible y necesario hacerlo para poder ser efectivos y tener una vida plena tanto en el ámbito laboral como en el personal.

Para quienes se sientan atraídos por la idea de ser más efectivos y de introducir cambios sustanciales en su forma de comportarse, recomendamos la lectura del libro de Covey, fácil de encontrar en cualquier librería, e incluso disponible en versiones digitales.


Misceláneas Organizacionales

ESTILOS EMOCIONALES QUE DESTRUYEN VALOR

Luis José Uzcátegui, en su libro “Gerencia emocional: teoría y práctica del éxito”, describe muy gráficamente diez estilos emocionales que pueden encontrarse en colegas, supervisados y supervisores, y que obstaculizan el logro de los objetivos organizacionales y la satisfacción de los trabajadores, pues estos estilos, en lugar de crear valor, lo destruyen.

Mientras se lee la descripción de esos estilos casi con seguridad nos vendrá a la mente la imagen de algún compañero de trabajo del pasado o del presente… ¡O nos veamos nosotros mismos reflejados en alguno de ellos!

Estos son los estilos emocionales descritos por Uzcátegui

El cohete. Todo lo maneja aceleradamente, con premura y gran tensión, cayendo con frecuencia en la improvisación y el cansancio.

El romántico. Ve el negocio y las relaciones humanas con la óptica del soñador y deja que las cosas pasen esperando un mañana mejor. El sobrado. Se cree que todo lo sabe, es prepotente y fácilmente llega a la agresividad.

El para-mañana. Todo lo posterga y cae fácilmente en la ineficiencia, justificando su estilo con argumentos jocosos e infantiles.

El dándole o improvisando. Las cosas las resuelve tal como van viniendo, dándoles soluciones en el momento.

El intelectual. Todo se reduce a la elaboración de “fábulas pensantes”, que al final se quedan en “cuentos” e inoperancia El importante. Asume un rol de especial, dice tener las mejores relaciones comerciales y sociales y pasa los días construyendo mentiras.

El quijote. Trabaja y hace planes con un estilo muy fantasioso que con frecuencia le lleva a fracasar en sus planes y programas.

El niño bueno. No quiere tener problemas con nadie, a todo le dice que sí con tal de no chocar con ninguna persona.

El ingenioso. Se ufana de inventivo, creativo y especial, con el lamentable resultado de que todo se queda en “ingenio verbal”.


Al día con la LOPCYMAT

DERECHOS DE LOS EMPLEADORES

¿SABÍA USTED QUE…?

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) otorga a los empleadores, independientemente del tipo de organización, un conjunto de derechos que se expresan en el artículo 55 de la citada ley.

Artículo 55. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a:

1) Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad y ergonomía, y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida, salud y productividad.

2) Participar activamente en los Comités de Seguridad y Salud Laboral.

3) Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en el trabajo.

4) Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo, del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y demás órganos competentes.

5) Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la prestación de los servicios del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

6) Recibir información y capacitación en materia de salud, higiene, seguridad, bienestar en el trabajo, recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, por parte de los organismos competentes.

7) Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo instalados en la empresa o puesto de trabajo.

8) Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y de forma correcta, y mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal suministrados para preservar la salud

9) Exigir a los trabajadores y trabajadoras hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así como también las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones del centro de trabajo.

10) Exigir a los trabajadores y trabajadoras el respeto y acatamiento de los avisos, las carteleras y advertencias que se fijaren en los diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de salud, higiene y seguridad.

11) Proponer ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral las amonestaciones a los trabajadores y trabajadoras que incumplan con los deberes establecidos en el artículo 54 de la presente Ley.

12) Recibir pronta y adecuada respuesta en relación a sus solicitudes ante los organismos competentes.

13) Recibir, en los lapsos previstos por esta Ley y su Reglamento, los reembolsos de los pagos realizados a los trabajadores y trabajadoras en caso de prestaciones diarias por discapacidad temporal.

14) Garantizar que sus trabajadores y trabajadoras reciban oportunamente las prestaciones de atención médica garantizadas en el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, por el Sistema Público Nacional de Salud.

15) Lograr que el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo se subrogue a las obligaciones derivadas de la responsabilidad objetiva del empleador o de la empleadora ante la ocurrencia de un accidente o enfermedad ocupacional cuando no hubiese negligencia o dolo por parte del empleador o de la empleadora.

16) Ser reclasificados de manera oportuna y adecuada en relación a las categorías de riesgo establecidas en la clasificación de las empresas a los efectos de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

17) Denunciar ante la Superintendencia de Seguridad Social irregularidades relativas al registro y otorgamiento de las prestaciones del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

18) Denunciar ante las autoridades competentes y recibir pronta y oportuna respuesta por cualquier violación a las normativas legales y reglamentarias vigentes sobre condiciones y medio ambiente de trabajo, ambiente general, condiciones para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, que afecte el ambiente de trabajo de su empresa, por parte de las empresas aledañas o de los organismos públicos o privados.

19) Exigir a sus trabajadores y trabajadoras que se abstengan de realizar actos o incurrir en conductas que puedan perjudicar el buen funcionamiento del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

20) Ejercer la defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle sanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley.

R&R Boletón Nº 15

Romero y Romero Consultores, C.A.
BOLETÍN ELECTRÓNICO Nº 15
Cumaná (Venezuela). Agosto 2010
Año II. Nº 15

Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral

ENFERMEDADES OCUPACIONALES

En el desarrollo de sus actividades laborales, los trabajadores están expuestos a ciertos riesgos que pueden ocasionar enfermedades ocupacionales. En Venezuela, la Ley Orgánica de Prevención, condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), en su artículo 70, define enfermedades ocupacionales como:

Los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Contrariamente a los accidentes de trabajo, los cuales ocurren de manera súbita, interrumpiendo los procesos productivos o administrativos, las enfermedades ocupacionales son deterioros graduales de la salud, originadas por una exposición prolongada y/o repetida a ciertas condiciones. Por lo general, esas enfermedades no se manifiestan hasta que ya ese deterioro ha avanzado lo suficiente para producir los síntomas.

Las enfermedades ocupacionales pueden ser originadas por diversos factores. Generalmente se distinguen cinco tipos de riesgos, de acuerdo con el tipo de agente asociado.

Los riesgos físicos son aquellos producidos por una variación del ambiente normal, generando así un desequilibrio entre el organismo y su medio. Entre los agentes más comunes se puede mencionar: defectos de iluminación, calor o frio extremo, ruido o humedad excesivos y vibraciones. La disminución de la visión, la pérdida de la audición, el estrés calórico, ciertas formas de cáncer en la piel o la pérdida de control muscular son algunas de las enfermedades que pueden ser producidas por este tipo de agentes.

Los riesgos químicos provienen de la presencia de sustancias que se encuentran en el área de trabajo y que pueden producir alteraciones de la salud por contacto, inhalación o sobreexposición. Los agentes químicos pueden ser sólidos (polvos, humos), líquidos (neblinas, rocíos) o gaseosos (gases, vapores). Son agentes químicos comunes: pinturas, solventes, desengrasantes, cemento y asbesto, entre otros. Entre las más comunes enfermedades ocasionadas por este tipo de agente se cuentan: úlceras en la piel, neumoconiosis, saturnismo, fibrosis difusa y algunas formas de cáncer pulmonar.

Los riesgos biológicos están asociados con agentes infecciosos de origen vegetal o animal: virus, bacterias, ricketsias, parásitos y hongos, los cuales se fijan dentro o fuera del organismo por contacto o por medio de mordeduras de animales. Algunas de las enfermedades producidas por agentes biológicos son: paludismo, muermo, tétano, hepatitis, conjuntivitis y neumonía.

Los riesgos disergonómicos son todos aquellos agentes que tiendan a modificar el estado en reposo o del movimiento de una parte o la totalidad del cuerpo y que pueden producir enfermedades y lesiones músculo-esqueléticas. Entre estos riesgos se mencionan movimientos repetitivos, posturas incómodas, mobiliario mal diseñado, levantamiento de pesos y espacio de trabajo muy reducido. Como producto de esos riesgos se pueden presentar lesiones como flebitis, síndrome del túnel carpiano, escoliosis, desviaciones de columnas, entre otros.

Los riesgos psicosociales son situaciones tensionales relacionadas con la organización y dirección del trabajo, las condiciones en las que se labora o las relaciones interpersonales, las cuales pueden causar alteraciones en la estructura psíquica y de personalidad de los trabajadores. La sobrecarga de trabajo, un estilo de dirección demasiado rígido, horarios prolongados, falta de descanso durante la faena y el acoso moral (mobbing) son algunos de los agentes más comunes. Las consecuencias para la salud, entre otros, pueden ser: fatiga mental y física, neurosis, estrés, histerias, úlceras y enfermedades cardiovasculares.

Las enfermedades ocupacionales tienen consecuencias negativas tanto para el trabajador y su familia (quienes pueden resultar económica, social y psicológicamente afectados) como para la organización (por los costos directos e indirectos originados por las enfermedades, por las sanciones legales que podría enfrentar y por el deterioro de la imagen de la empresa ante la comunidad).

La mayoría de estos riesgos y sus consecuencias, afortunadamente, pueden ser prevenidos mediante la eliminación de la fuente o, de no ser posible, con la asunción de medidas preventivas que van desde la creación de una cultura de la prevención hasta el uso adecuado de equipos de protección personal. Esas medidas preventivas pasan por la realización de diagnósticos que permitan identificar los riesgos reales a los que se enfrentan los ocupantes de cada cargo, para así poder tomar las medidas correctivas o de protección que sean más eficientes.


Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano

PROFECÍA QUE SE AUTOCUMPLE

A la hora de dirigir a las personas para combinar y orientar sus esfuerzos hacia el logro de sus objetivos, los gerentes se guían por un conjunto de supuestos que ellos traen consigo, y que han adquirido, ya sea mediante el estudio o mediante la experiencia. Todos traemos con nosotros, aunque a veces no tengamos clara conciencia de ello, un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo. Douglas McGregor considera que existen dos concepciones opuestas y extremas sobre el hombre y su vinculación con el trabajo. Son las Teoría X y Teoría Y, cuyos supuestos se presentan a continuación.

La concepción tradicional (Teoría X) es típica de aquellos gerentes que piensan que el hombre promedio es indolente por naturaleza, carece de ambición, le desagrada la responsabilidad, es indiferente a las necesidades de la organización, es resistente al cambio y crédulo, es manipulable y no muy brillante, y sólo trabaja por dinero y por su seguridad.

La concepción humanista (Teoría Y) es típica de aquellos gerentes que consideran que el hombre promedio puede disfrutar su trabajo, tiene ambición y le gusta asumir responsabilidades, se interesa por el éxito de la organización, acepta y desea el cambio, es más capaz de lo que normalmente se piensa y busca satisfacer necesidades de orden superior.

Ahora bien, como todo ser humano, los gerentes buscan cierta correspondencia entre lo que piensan y lo que hacen, de tal forma que estas dos concepciones del hombre y su relación con el trabajo conducen a conductas o acciones gerenciales diferentes, como se ilustra a continuación.

Quienes tienen una concepción tradicional (Teoría X), piensan que el gerente debe guiar a los trabajadores y especificar con detalles las tareas, supervisar muy de cerca a los trabajadores, controlarlos mediante premios y recompensas, tomar las decisiones y transmitirlas para que los trabajadores las cumplan.

Quienes se guían por una concepción humanistas (Teoría Y) consideran que el gerente debe: asignar tareas desafiantes a sus trabajadores, facilitar la autodirección y el autocontrol de su personal, promover el desarrollo de las potencialidades del personal y permitir la participación de los trabajadores en la toma de decisiones sobre asuntos que los afecten

Hasta aquí todo pareciera asunto de preferencias personales, sin mayores repercusiones, sino fuera por el efecto que la conducta gerencial tiene sobre los trabajadores y sobre la organización. En efecto, la forma como suponemos que es el trabajador, va a determinar la forma como lo dirijamos y la forma como lo dirijamos va a determinar la forma cómo va a comportarse.

Un ejemplo para ilustrar lo anterior: si pensamos que los trabajadores son flojos, inmaduros y apáticos, los vamos a tratar como si realmente fueran flojos, inmaduros y apáticos… ¡Y ellos van a comportarse como si verdaderamente fueran flojos, inmaduros y apáticos!... Por el contrario, si pensamos que los trabajadores son responsables, maduros y animosos, los vamos a tratar como si realmente fueran responsables, maduros y animosos… ¡Y, nuevamente, ellos van a comportarse como si verdaderamente fueran responsables, maduros y animosos!

Este fenómeno es lo que se conoce como “profecía que se autocumple” y que se define como la tendencia de los trabajadores a reaccionar de forma tal que se ratifican los supuestos iniciales en los que se basan las acciones del gerente.

La próxima vez que escuche a algún gerente o supervisor decir que trata a sus trabajadores como niños porque ellos se comportan como niños, pegúntese usted si no será al revés, es decir, si los trabajadores se comportan como niños porque el gerente o supervisor los trata como niños.


Misceláneas Organizacionales

IDEAS DE PHILLIP KOTLER

Phillip Kotler es un economista norteamericano, nacido el 1931, considerado uno de los grandes pensadores de la gerencia moderna y padre del marketing. Obtuvo su maestría en la Universidad de Chicago y el Doctorado en el MIT, realizando estudios postdoctorales en la Universidad de Harvard y en la Universidad de Chicago.

Es profesor de la Northwestern University y su trabajo ha sido reconocido con prestigiosos galardones. Ha escrito más de 15 libros, y aquí recogemos algunos de sus pensamientos para estimular la reflexión sobre importantes asuntos gerenciales.

“Las empresas pobres se desentienden de sus competidores; las empresas del montón copian a sus competidores; las empresas ganadoras marcan el camino a sus competidores.”

“Hoy día hay que correr más rápido para mantenerse en el mismo lugar.”

“Su empresa nada tiene que hacer en mercados donde no pueda ser la mejor.”

"Un producto es aquello que se puede ofrecer a un mercado con la finalidad de captar la atención para conseguir que sea adquirido, usado o consumido, siempre intentando satisfacer un deseo o una necesidad"

“Hoy en día las empresas han de ganar a través de una mayor creatividad. Uno no gana siendo igual que los demás, sino siendo el único”

“La mejor manera de retener a los clientes es pensar todo el tiempo en cómo darles más por menos.”

“El futuro no está por venir. Ya llegó.”

“Ya no basta con satisfacer a los clientes; ahora hay que dejarlos encantados.”

“La mejor publicidad es la que hacen los clientes satisfechos.”

“Las necesidades se convierten en deseo cuando se dirigen a objetos específicos que podrían satisfacerlas.”

“En la medida que la organización pueda desempeñar ciertas actividades mejor que sus competidores, podrá lograr una ventaja competitiva.”

“Si el desempeño se queda corto ante las expectativas, el cliente queda insatisfecho. Si el desempeño coincide con las expectativas, el cliente queda satisfecho. Si el desempeño excede a las expectativas, el cliente queda muy satisfecho y encantado.”

“La clave para retener a clientes es la satisfacción de los clientes. Un cliente muy satisfecho se mantiene leal más tiempo, compra más, habla favorablemente acerca de la empresa y sus productos, presta menos atención a la competencia y es menos sensible al precio.”

“Los empleados trabajan mejor cuando están bien elegidos, bien entrenados, bien motivados y bien respetados”

“Las compañías tienen que obsesionarse por sus clientes y sus empleados, porque si éstos no están satisfechos puede que la compañía tenga que cerrar definitivamente”

“¿Quién debe diseñar en última instancia el producto? El cliente, por supuesto.”

“El vendedor de éxito se preocupa primero por el cliente, y luego por los productos.”

“Los clientes compran a la empresa que, desde su punto de vista, ofrece el valor más alto entregado al cliente”


Al día con la LOPCYMAT

DEBERES DE LOS TRABAJADORES

¿SABÍA USTED QUE…?

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) establece en su artículo 54, un conjunto de obligaciones para los trabajadores, las cuales complementarán las acciones del empleador o de la empleadora, sin que por ello eximan a éste del cumplimiento de su deber de prevención y seguridad. Helos aquí:

Artículo 54. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras:

1) Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora.

2) Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo, de acuerdo a las instrucciones recibidas, dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a sus conocimientos y experiencia, considere que los sistemas de control a que se refiere esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende controlar.

3) Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal de acuerdo a las instrucciones recibidas dando cuenta inmediata al responsable de su suministro o mantenimiento, de la pérdida, deterioro, vencimiento, o mal funcionamiento de los mismos. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a sus conocimientos y experiencia, considere que los equipos de protección personal suministrados no corresponden al objetivo de proteger contra las condiciones inseguras a las que esté expuesto

4) Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así como también las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones de servicio social.

5) Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene y demás indicaciones de advertencias que se fijaren en diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de seguridad y salud en el trabajo.

6) Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo.

7) Acatar las instrucciones, advertencias y enseñanzas que se le impartieren en materia de seguridad y salud en el trabajo.

8) Cumplir con las normas e instrucciones del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido por la empresa.

9) Informar de inmediato, cuando tuvieren conocimiento de la existencia de una condición insegura capaz de causar daño a la salud o la vida, propia o de terceros, a las personas involucradas, al Comité de Seguridad y Salud Laboral y a su inmediato superior, absteniéndose de realizar la tarea hasta tanto no se dictamine sobre la conveniencia o no de su ejecución.

10)Participar activamente en forma directa o a través de la elección de representantes, en los Comités de Seguridad y Salud Laboral y demás organismos que se crearen con los mismos fines.

11)Participar activamente en los programas de recreación, uso del tiempo libre, descanso y turismo social.

12)Cuando se desempeñen como supervisores o supervisoras, capataces, caporales, jefes o jefas de grupos o cuadrillas y, en general, cuando en forma permanente u ocasional actuasen como cabeza de grupo, plantilla o línea de producción, vigilar la observancia de las prácticas de seguridad y salud por el personal bajo su dirección.

13)Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo requiera o en todo caso en que el empleador o empleadora no corrija oportunamente las deficiencias denunciadas.

14)En general, abstenerse de realizar actos o incurrir en conductas que puedan perjudicar el buen funcionamiento del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

15)Acatar las pautas impartidas por las supervisoras o supervisores inmediatos a fin de cumplir con las normativas de prevención y condiciones de seguridad manteniendo la armonía y respeto en el trabajo.

R&R Boletín Nº 14

Romero y Romero Consultores, C.A.
BOLETÍN ELECTRÓNICO Nº 14

Cumaná (Venezuela). Julio 2010

Año II. Nº 14

Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral

PROTECCION DE LOS PIES EN EL TRABAJO

Existen numerosas industrias en las que los pies del trabajador están expuestos a variados riesgos, los cuales van desde aquellos que pueden afectar a esa parte de cuerpo (esguinces, fracturas, contusiones en los pies) hasta riesgos que pueden afectar otras partes del organismo (fracturas por caídas o electrocución, por ejemplo). La protección, de los pies, en consecuencia, es de máximo interés para la seguridad y salud del trabajador.

Aún reconocida la importancia de la protección de los pies, existen dos fenómenos relativamente extendidos a pesar de las disposiciones legales que rigen la materia: la negligencia de muchos empleadores y trabajadores para dotar y usar, respectivamente, calzados de seguridad, y cierto descuido a la hora de seleccionar el tipo de calzado adecuado para una determinada actividad.

Demos un vistazo, en primer término, a los riesgos a los que están sometidos los pies del trabajador. En primer lugar están los riesgos mecánicos, asociados con la posibilidad de impacto contra otros objetos, caída de objetos y aplastamiento, caídas con impacto sobre el talón, caídas de un mismo nivel y atrapamientos, entre otros. Otro tipo de riesgos son de carácter físico, e incluyen la posibilidad de pinchazos, cortes, rozamiento, descargas eléctricas, temperaturas extremas o proyección de materiales en fusión.

Los pies también pueden estar sometidos a riesgos químicos (por contacto con polvos o líquidos agresivos) y biológicos (hongos, bacterias y mordeduras de animales).

Siendo tan variados los riesgos a los que están expuestos los pies de los trabajadores, su principal equipo de protección, los calzados, deben ser seleccionados en función de dos criterios: las condiciones en las que el trabajador realiza sus tareas y las características anatómicas del pie del trabajador. De allí que, en atención a estos criterios, cada tipo de calzado de seguridad debe llenar ciertos requisitos. He aquí una breve lista de características que, en distintas combinaciones, deben tener los calzados de seguridad:

• Resistencia de la punta del calzado: minimiza los efectos de eventuales atrapamientos, aplastamiento, caídas de objetos, por ejemplo.

• Capacidad del tacón para absorber energía: reduce el impacto de las caídas sobre el talón, accidentes que incluso pueden resultar en severos daños en la columna vertebral.

• Resistencia de la suela al deslizamiento: minimiza el riesgo de resbalones cuando se camina por superficies lisas y/o húmedas.

• Aislamiento térmico: reduce los efectos sobre los pies de las temperaturas extremas de la superficie donde se apoya el trabajador.

• Aislamiento eléctrico: previene descargas eléctricas que pueden resultar fatales.

• Diseño ergonómico: posibilita la correcta adaptación al pie del usuario, evitando molestias e incomodidades.

• Estanqueidad o capacidad para impedir el paso de agua o cualquier líquido de tal forma que no pueda entrar en contacto con el pie.

• Suela antiperforación: impide que objetos cortantes o punzopenetrantes puedan atravesar la suela del zapato y dañar el pie del trabajador.

Se han difundido algunas recomendaciones para la correcta adquisición, uso y conservación de los calzados de seguridad. Mencionaremos las más comunes:

• Elección apropiada del equipo, de tal forma que se ajuste a las condiciones de trabajo y a las características físicas del usuario (anchura del pie, longitud, grosor de los dedos, etc.).

• Mantenimiento del calzado, con el objeto de conservar su capacidad de protección y para prolongar su duración con un máximo de eficiencia

• Sustitución del calzado por defecto o por el grado de deterioro por uso, pues en tales condiciones no provee la protección adecuada.

• Evitar su uso por más de una persona, tanto por razones de higiene como por la adaptación particular del calzado al usuario.

• Uso alternado de dos pares de calzado con el fin de favorecer la eliminación del olor producido por el sudor y beneficiar la transpiración.

Algunas de estas recomendaciones son responsabilidad de la gerencia, otras, son responsabilidad del trabajador. Tanto la organización como sus trabajadores obtendrán beneficios con la protección de los pies: los últimos, verán reducida la posibilidad de sufrir accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales; la primera reducirá costos por motivos de estas contingencias, evitará sanciones legales y cumplirá con el deber moral de velar por su principal activo: su personal.


Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano

LA NATURALEZA DE LAS PERSONAS

En el estudio del comportamiento del hombre en el trabajo, algunos autores (Keith Davis y John Newstrom, entre otros) han establecido un conjunto de conceptos fundamentales del comportamiento organizacional, que pueden considerarse como principios que todo gerente o líder debe tomar en cuenta a la hora de dirigir un grupo humanos hacia el logro de objetivos comunes.

Algunos de esos conceptos tienen que ver con la naturaleza de las personas y otros con la naturaleza de las organizaciones. En esta entrega presentamos los conceptos relacionados con la naturaleza de las personas.

Diferencias individuales. Cada individuo es un ser único e irrepetible, dotado de una personalidad particular que lo hace diferente a cualquier otro. Ello significa, entre otras cosas, que lo que motiva, prefiere o disgusta a una persona puede ser diferente a lo que motiva, prefiere o disgusta a otra. De tal forma que el trato del gerente hacia sus colaboradores debe ser individual, sin suponer que todos van a responder de la misma forma a los mismos estímulos.

Percepción. Cada persona ve el mundo y los acontecimientos que en él ocurren de manera diferente, pues la percepción depende de distintos factores: la personalidad, las necesidades, la edad, las experiencias pasadas, etc. Lo más importante es que las personas reaccionan no ante la realidad objetiva, sino ante la percepción que tienen de ella. Así, por ejemplo, una decisión gerencial puede ser percibida de manera diferente por distintos individuos, y sus respuestas variarán de acuerdo con esa percepción.

La persona como un todo. Los individuos, además de sus responsabilidades laborales, tienen un conjunto de otras responsabilidades en otros ámbitos de su vida (pueden ser padres, esposos, hijos, miembros de alguna congregación religiosa o asociación civil, etc.) Las personas funcionan como seres humanos completos, por lo que su conducta en un determinado ámbito (el hogar, por ejemplo) afecta y se ve afectada por los eventos ocurridos en otros espacios (la empresa, por ejemplo).

Comportamiento motivado. Toda conducta humana tiene una causa, un motivo. Hasta el hecho de “no hacer nada” es una decisión que tiene un motivo. Muchas vedes, incluso, el actuante no tiene conciencia clara del motivo que lo impulsa a conducirse de una determinada manera. Un buen hábito que deben desarrollar los gerentes es inquirir sobre las causas de una conducta (por qué un empleado eficiente ha venido bajando su rendimiento, por ejemplo), en lugar de responder automáticamente (reprenderlo, pongamos por caso).

Deseo de involucramiento. En la actualidad, sobre todo los trabajadores de alta calificación, experimentan el deseo de participar, de poner en práctica sus conocimientos y destrezas, de sentirse vinculados con otras personas a través de una organización y de sentir que a través de ella contribuye con el logro de objetivos valiosos y deseables. Un buen gerente debe aprovechar la oportunidad de poner al servicio de la organización la potencialidad que encierra cada empleado.

Valor de la persona. Toda persona, por el sólo hecho de serlo, independientemente del cargo que ocupe en la organización, merece ser tratada con respeto y dignidad. Los seres humanos no son herramientas económicas. Un gerente debe evitar conductas que degraden a cualquier persona, que ponga en peligro su vida o su salud, o que la afecten moral y psicológicamente.

Referencia: Davis, K. y Newstrom, J. (2003): Comportamiento humano en el trabajo (11ª ed).México: McGraw-Hill Interamericana


Misceláneas Organizacionales

TRABAJADORES DIFÍCILES

Wess Roberts, en su libro “Tiranos, víctimas e indiferentes” (Barcelona: Empresa Activa, 2003) elabora una tipología muy gráfica de trabajadores difíciles. He aquí una apretada síntesis de esa tipología. El libro contiene algunas sugerencias del autor para lidiar con estas personas difíciles cuando uno las tiene como jefes, compañeros o subordinados.

Los máster del universo. Son autoritarios y arrogantes, y se consideran los únicos que pueden hacer bien las cosas. Son disciplinados, metódicos y competitivos. Se otorgan a ellos mismos una gran importancia y necesitan permanentemente el reconocimiento de los demás.

Los modelos de pasarela. Son individuos ambiciosos, pero carecen de la preparación para triunfar, por lo que buscan elevarse a partir del agrado que puedan despertar en figuras de autoridad. Suelen ser poco sinceros, impresionables, manipuladores y mienten con facilidad.

Los lobos solitarios. Son individuos independientes, inconformes, seguros de ellos mismos, poco sociables. Desafían con frecuencia a la autoridad y les gusta hacer las cosas a su manera. No funcionan bien como miembros de equipos. Respetan a los compañeros competentes, pero son implacables con los pusilánimes.

Los androides. Son obedientes, descuidados, dóciles y dependientes de los demás. Necesitan que alguien los motive. Buscan la protección de las figuras de autoridad. Carecen de iniciativa, suelen ser cumplidores y no crean problemas en sus grupos de trabajo.

Los adictos al trabajo. Son persona tensas, poco sociables, competitivas, dominantes y con grandes aspiraciones financieras. Trabajan compulsivamente sin que a veces eso agregue valor a sus resultados. Muchas veces lo hacen para escapar de la infelicidad personal

Los calzonazos. Son apáticos e indiferentes, aunque agradables y de trato fácil. Escurren las responsabilidades. Holgazanean la mayor parte del tiempo, sin centrarse en sus obligaciones. El trabajo no los motiva.

Los guardianes del deber. Son personas lentas, carentes de originalidad y de criterio. Se obsesionan por el cumplimiento de las normas y los procedimientos. Buscan compensar su escaso poder personal con el apego a las disposiciones elaboradas por otros.

Los justicieros. Son al mismo tiempo inflexibles con los compañeros y aduladores con las figuras de mayor rango. Disfrutan encontrando defectos de los demás y difundiéndolos subrepticiamente. Pueden ser dedicados en su trabajo, pero no buenos miembros de equipo.

Los buscadores de emociones. Son impulsivos, excitables, habladores, teatrales y están dominados por la necesidad de estar siempre probando algo nuevo o excitante, aunque son olvidadizos y abandonan las iniciativas con la misma facilidad con la que las asumen

Las víctimas perennes. Son personas impacientes, emocionalmente inestables e incapaces de afrontar la más pequeña adversidad. Siempre encuentran algún motivo para quejarse. Son pesimistas, fatalistas, desconfiados y poco sociables.

Los mata-compañeros. Son egocéntricos, despiadados, vengativos y sistemáticamente perversos. Disfrutan destruyendo reputaciones ajenas, para lo cual son capaces de mentir y engañar. Pueden ser encantadores con los aliados, aunque no dudarían en darle un zarpazo si fuese necesario.

Los desafiadores secretos. Son taciturnos y cínicos. Practican la ineficiencia premeditada y callada, obstruyendo el funcionamiento de las organizaciones. Por lo general están llenos de resentimiento, pero no tienen el valor de rebelarse abiertamente frente a la autoridad.

Los tiranos temperamentales. Son inestables, volátiles, pendencieros, vengativos e infelices, y parecen estar enfadados con todo el mundo. Suelen ser competentes y cumplidores, pero atacan a cualquiera que vean como una amenaza para sus intereses.

Los hipersensibles. Son altruistas, entrometidos, débiles e inseguros. Siempre están preocupados por el bienestar de los demás, aunque sea para ser aceptados socialmente.Suelen ser vulnerables a la frustración y resistentes a la autoridad, sobre todo a la hora de defender a un desvalido.


Al día con la LOPCYMAT

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES (II)

¿SABÍA USTED QUE…?

La LOPCYMAT, en su artículo 53, establece un conjunto de derechos de los trabajadores en relación con las características del ambiente en el cual desarrollan sus actividades laborales. En la anterior entrega se presentaron los primeros diez numerales de los 20 que contiene el artículo. Hoy se completa el contenido de mencionado artículo.

Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo, tendrán derecho a:…

11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos sólo podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la trabajadora, debidamente informados; limitado dicho conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias correspondientes.

12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.

14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber hecho uso de los derechos consagrados en esta Ley y demás normas que regulen la materia.

15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle sanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley.

16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.

17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladas en esta Ley.

18,.Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.

19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago de las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de los cuales el trabajador o la trabajadora tenga conocimiento.

R&R Boletín Nº 13

Romero y Romero Consultores, C.A.
BOLETÍN ELECTRÓNICO Nº 13
Cumaná (Venezuela). Junio 2010
Año II. Nº 13

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Sección: Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral

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ACCIDENTE DE TRABAJO: UN CONCEPTO POLÉMICO

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En la medida en que las nuevas tecnologías han invadido el mundo del trabajo y los procesos productivos se han hecho más complejos, ha crecido el número y la variedad de los riesgos de accidentes laborales a los que se encuentran expuestos los trabajadores. Paralelamente, se ha incrementado el interés de las organizaciones, la sociedad como un todo y el Estado por identificar, analizar y prevenir tales riesgos.

El interés general por prevenir los riesgos laborales ha estado acompañado por cierta discrepancia en lo que respecta a la definición de accidente de trabajo. Tal discrepancia pudiera considerarse como normal en un campo que aún busca su consolidación como disciplina, si no fuera por las implicaciones que su definición puede tener. Revisemos.

La LOPCYMAT, en su artículo 69, define accidente de trabajo como “todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo”. En esta definición el énfasis está puesto en el hecho de que se produzca algún tipo de lesión. En otras palabras, si un evento adverso no produce lesionados, no se califica como un accidente de trabajo.

Rosas Marcano, por su parte, define accidente de trabajo como “todo suceso anormal no querido, no deseado y no programado, que se presenta de forma inesperada (aunque normalmente es evitable) que interrumpe la continuidad del trabajo y que puede causar lesiones a los trabajadores”. Tres rasgos destacan en esta definición: el hecho de que “no es deseado”, de que se presenta en forma “inesperada” y que “interrumpe la continuidad del trabajo”. La producción de lesiones se deja como posibilidad. Según esta definición, para que un evento sea considerado accidente, no tiene necesariamente que producir lesionados.

Por otro lado, La Norma Covenin 2260-88 define el accidente de trabajo en forma más amplia: “todo suceso imprevisto o no deseado, que interrumpe o interfiere el desarrollo normal de una actividad y origina una o más de las siguientes consecuencias: lesiones personales, daños materiales y/o pérdidas económicas”. A diferencia de la definición de la LOPCYMAT, para catalogar un evento como accidente no solamente se considera el hecho de que produzca lesionados. Basta con que hubiera ocasionado pérdidas económicas o daños materiales.

Janaina ofrece una definición más amplia de accidente de trabajo, cuando afirma que “un accidente es un hecho que no ha sido planteado, que no se desea y que tiene como resultado un herido, daño a la maquinaria o interrupción de la producción”. Puede observarse que un evento se considera accidente si produce daños a la maquinaria o si interrumpe la producción, aún cuando no haya lesionados. Janaina va más allá y señala que también es accidente un evento que, aunque no produzca lesiones, interrupciones o daños a la maquinaria, tenga la potencialidad para producirlos.

¿Qué importancia tiene el hecho de asumir una u otra definición?

Si se asume que un suceso es accidente solamente cuando produce lesiones, se corre el riesgo de ignorar, para efecto de registro, investigación y prevención futura, aquellos sucesos que generan daños y pérdidas económicas y que, más adelante, pueden incluso ocasionar lesiones. Si, con un poco más de amplitud, se considera un accidente a todo evento que produce lesiones, daños materiales o pérdidas económicas, se puede dejar fuera de registro, investigación y prevención situaciones que aunque no hubiera ocasionado ninguna de esas consecuencias, pudiera en el futuro ocasionarlos.

Lo ideal sería considerar accidente todo suceso que interrumpe el trabajo y que tenga la potencialidad de producir lesiones, daños o pérdidas, aunque en un determinado momento no haya tenido esas consecuencias. Así, el evento será registrado, investigado y prevenido para el futuro.

Muchas empresas, sin embargo, usan una definición restringida de accidentes, por lo que sus índices de gravedad y frecuencia son artificiosamente bajos. Sincerar tales índices y generar respuestas ante situaciones potencialmente dañinas, reflejan preocupación por el bienestar del empleado y responsabilidad por parte de la organización.

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Fuentes:
Lopcymat. Gaceta Oficial número 38.236, de fecha 26 de julio de 2005
Rosas Marcano. A. “Aspectos médicos del accidente de trabajo”, en Castillo-Serrano, M. (2007). Legislación, prevención, salud y seguridad laboral. Barquisimeto: Pitágoras.
Norma Covenin 2260-88
Janaina, C. (2006). Manual de Seguridad e Higiene Industrial. México: Limusa

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Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano

LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

Las organizaciones existen para alcanzar objetivos mediante el trabajo coordinado de sus integrantes. El desempeño de las organizaciones, en consecuencia, depende del desempeño de sus miembros. Y el desempeño individual depende de, por lo menos, tres factores: el conocimiento del papel (saber qué es lo que se tiene que hacer), las habilidades (saber cómo hacer lo que se tiene que hacer) y la motivación (querer hacer lo que se tiene que hacer).

Promover el desarrollo de las habilidades en sus colaboradores es, por lo general, tarea sencilla para el supervisor de cualquier nivel. Fomentar el conocimiento del papel tampoco conlleva grandes dificultades. Generar y mantener altos niveles de motivación sí representa un gran desafío, porque cada trabajador tiene su propia personalidad, sus propias necesidades, su propia forma de percibir la realidad y, por lo tanto, sus propias formas de entender el mundo laboral y de reaccionar ante los estímulos que se le presentan.

Un buen supervisor, para mantener un alto nivel de motivación en cada empleado, debe, por lo tanto, conocer cuáles son sus necesidades más sentidas, y ofrecer recompensas que puedan satisfacerlas, de tal forma que tales recompensas tengan un alto valor para el empleado.

En segundo lugar, un buen supervisor, debe ser confiable ante los ojos de sus colaboradores, de tal forma que éstos tengan una elevada certeza de que su trabajo les conducirá a las recompensas por ellos deseadas.

Resumiendo, el nivel de motivación de un individuo, es decir su disposición para hacer el esfuerzo necesario para alcanzar las metas organizacionales, va a depender de la valencia o valor otorgado por el trabajador a la recompensa, y del grado de certeza de que obtendrá tales recompensas si realiza bien su trabajo.

Ahora bien, las recompensas pueden clasificarse en dos categorías: extrínsecas o intrínsecas. Las extrínsecas son todo tipo de recompensa, material o inmaterial, que se recibe por un buen desempeño: un bono de productividad, un memorándum de felicitación, un reconocimiento público o privado o un aumento de salario, por mencionar algunos. La motivación es, en este caso, extrínseca, externa al trabajo.

Si bien es cierto que esas recompensas pueden motivar a los trabajadores, también lo es que sus efectos son de corta duración y no apuntalan el crecimiento y la autorrealización del trabajador. Algunos autores sostienen que si un empleado trabaja, por ejemplo, por alcanzar un bono de productividad, el supervisor y la organización quieren alcanzar las metas, pero el trabajador lo que quiere es el bono.

Debido a lo antes expuesto, Kenneth Thomas, creador del modelo de motivación intrínseca, ha planteado la necesidad de desarrollar ese tipo de motivación, basada en recompensas intrínsecas al trabajo. Los individuos así motivados obtienen satisfacción por la propia ejecución del trabajo. Ello ocurre cuando el individuo realiza un trabajo donde puede desplegar sus habilidades (sentido de competencia), actuar con un alto nivel de libertad (sentido de autonomía), medir el progreso hacia la meta (sentido de progreso) y percibir que con su trabajo contribuye al logro de un fin valioso (sentido de significación).

En estas condiciones, no solamente el supervisor y la organización como un todo quieren alcanzar las metas, sino que el trabajador también desea hacer su aporte en el mismo sentido. Todo ello genera un compromiso mayor del trabajador, un nivel de satisfacción más elevado pues permite avanzar en su crecimiento y autorrealización, mayores niveles de desempeño individual y grupal y menores índices de rotación y ausentismo.

Obviamente, no todos los cargos ofrecen las mismas posibilidades de desarrollar los cuatro elementos de la motivación intrínseca (sentidos de significación, competencia, autonomía y progreso), pero podría promoverse este tipo de motivación hasta donde los cargos lo permiten, o, con una visión más atrevida, rediseñar los cargos con la finalidad de enriquecerlos con esos cuatro elementos. Las consecuencias positivas, tanto para la organización como para los trabajadores, recompensarían con creces el esfuerzo.

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Misceláneas Organizacionales

ES NEGOCIO SER HONRADO
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Jon Huntsman es un exitoso empresario norteamericano que a través de su libro “Es negocio ser honrado” comparte los principios que han orientado su carrera profesional y le han ganado el respeto de la comunidad empresarial. De ese libro hemos extraído algunos planteamientos que pueden servir para a reflexión en torno a la iniciativa particular y el compromiso ético

• “Olvídese de quién llega el primero y quién llega el último. Las personas decentes y honorables acaban las carreras (y su vida) con un gran estilo y con respeto”

• “El agnóstico moral no existe. Una persona amoral es una persona moral que, de forma temporal y creativa, desconecta sus acciones de sus valores”

• “No siempre la ley nos obliga a hacer lo que es adecuado y apropiado. La decencia y la generosidad, por ejemplo, no proceden de ningún mandamiento legal. La ética pura es opcional”

• “Tener éxito o llegar a lo más alto a toda costa por definición es un objetivo inmoral”

• “Seguir la brújula moral propia no es algo que hagan los que se asustan fácilmente o los pusilánimes”

• “Algunas personas se ganan la admiración y el respeto. Si usted debe elegir entre uno de esos dos rasgos, opte por el respeto siempre”

• “Si debemos comprobar si nuestra actividad es incorrecta, posiblemente lo sea”

• “Debemos creer que podemos tener éxito o, por definición, ya hemos fracasado”

• “Muchos líderes sólo quieren saber lo positivo. Es peligroso trabajar para ellos”

• “El rencor es agotador desde el punto de vista físico, emocional y mental, y es incluso poco sano”.

• “La venganza definitiva, en cualquier caso, es el éxito que logre usted”

• “Las personas que plantan semillas mezquinas, vengativas e injustas, recogerán lo que siembren“

• “La justicia tiene una forma de alcanzar a las personas que hacen daño a los demás y, con frecuencia, sin que nosotros ayudemos”

• “Todos participamos en los logros y los fracasos de los que nos rodean; todos tenemos interés en las acciones de los demás”

• “Todo el mundo quiere que le presten atención, que le respeten y que le valoren”

• “El camino más seguro para llegar al éxito es uno en el que los demás anden con usted”

• “La verdadera donación es hacer algo por alguien que nunca le podrá devolver el favor”

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Fuente:
Huntsman, J. (2005). Es negocio ser honrado: una brújula moral para dirigir (se). Barcelona: Gestión 2000.
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Al día con la LOPCYMAT

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

¿SABÍA USTED QUE…?

La LOPCYMAT, en su artículos 53, establece un conjunto de derechos de los trabajadores en relación con las características del ambiente en el cual desarrollan sus actividades laborales. El mencionado artículo enumera 20 derechos. En esta entrega se presentan los primeros diez.

Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo, tendrán derecho a:

1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.

2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral.

3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad y salud en el trabajo.

4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que, de acuerdo a los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser eliminadas o atenuadas con modificaciones al proceso productivo o las instalaciones o puestos de trabajo o mediante protecciones colectivas. Cuando lo anterior no sea posible, a ser provisto de los implementos y equipos de protección personal adecuados a las condiciones de trabajo presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo a lo establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas.

5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y experiencia, tenga motivos razonables para creer que existe un peligro inminente para su salud o para su vida sin que esto pueda ser considerado como abandono de trabajo. El trabajador o trabajadora comunicará al delegado o delegada de prevención y al supervisor inmediato de la situación planteada. Se reanudará la actividad cuando el Comité de Seguridad y Salud Laboral lo determine. En estos casos no se suspenderá la relación de trabajo y el empleador o empleadora continuará cancelando el salario correspondiente y computará el tiempo que dure la interrupción a la antigüedad del trabajador o de la trabajadora.

6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el supervisor inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de Seguridad y Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales; y a recibir oportuna respuesta.

7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija oportunamente las deficiencias denunciadas; así como cualquier incumplimiento en los programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y en la construcción y mantenimiento de infraestructura para su desarrollo.

8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos realicen su labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones.

9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral.

10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al completo acceso a la información contenida en los mismos, así como a la confidencialidad de sus resultados frente a terceros…

Los siguientes diez derechos se presentarán en la próxima entrega