Romero & Romero Consultores, C.A.
BOLETÍN ELECTRÓNICO MENSUAL Nº 7
BOLETÍN ELECTRÓNICO MENSUAL Nº 7
Cumaná (Venezuela), Noviembre 2009
Año I. Nº 7
Sección: Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral
EL BURNOUT O SÍNDROME DEL QUEMADO
El Artículo 70 de la LOPCYMAT define enfermedad ocupacional como “los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,trastornos enzimáticos o bioquímicos,trastornos funcionales o desequilibrio mental, yemporales o permanentes. Asimismo, señala que estas enfermedades serán enlistadas en la Norma Técnica creada para tal fin.
Recientemente, el INPSASEL ha elaborado un Anteproyecto de Norma Técnica de Lista de Enfermedades Ocupacionales, el cual será sometido a consulta pública y donde se establece, dentro de las afecciones originadas por factores psicosociales, el agotamiento emocional, mejor conocido como burnout o Síndrome del Quemado.
Maslach (1976) definió el burnout como un "síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas".
El burnout es considerado como el estado extremo del estrés, momento en el cual la persona presenta una serie de síntomas psicosomáticos (fatiga crónica, dolores de cabeza, insomnio, úlceras...), conductuales (ausentismo, abuso de drogas legales, violencia…), emocionales (distanciamiento afectivo, aburrimiento, impaciencia e irritabilidad…) y en el ambiente laboral (hostilidad, detrimento de la capacidad de trabajo en equipo, detrimento de la calidad de los servicios que se presta…)
El desarrollo de esta patología pasa por cuatro fases, a saber:
Etapa de idealismo y entusiasmo: el individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo, pero expectativas poco realistas sobre el mismo, desconociendo si podrá hacerlo bien o no.
Etapa de estancamiento: el individuo constata la irrealidad de sus expectativas, disminuyendo la cantidad y calidad de las actividades desarrolladas por él.
Etapa de apatía: es la fase central del síndrome burnout, el individuo disminuye el esfuerzo en la realización de sus actividades, producto de la frustración de sus expectativas, desarrollando apatía y falta de interés. En esta etapa empiezan a surgir los problemas emocionales, conductuales y físicos.
Etapa de distanciamiento: la persona está crónicamente frustrada en su trabajo, ocasionando sentimientos de vacío total que pueden manifestarse en la forma de distanciamiento emocional y de desvalorización profesional
Aparte de los efectos sobre el individuo, el burnout acarrea también consecuencias para la organización, tales como deterioro de la comunicación y las relaciones entre los empleados, disminución del rendimiento grupal, elevación de los índices de ausentismo y rotación, incremento de los costos por síntomas derivados del burnout, disminución de la calidad de los servicios que ofrece la organización e incremento de las quejas de clientes y usuarios.
Los efectos organizacionales, incluso, pueden llegar más allá. Según algunos estudiosos del fenómeno, como Freudenberger, el burnout podría ser contagioso, ya que los trabajadores que lo sufren pueden afectar a los demás con su apatía, su desesperación o su cinismo, con lo que en breve tiempo toda la organización puede caer en el desánimo generalizado.
Incluir el burnout en la lista de enfermedades ocupacionales derivadas de factores psicosociales, es un importantísimo llamado de atención sobre una afección que, como ya se señaló, tiene perjudiciales efectos sobre los individuos, sobre la organización y, en última instancia, sobre la sociedad en general.
Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
En la actualidad es ampliamente aceptada la idea de que los recursos humanos constituyen la principal fuente competitiva de toda organización. En efecto, cualquier organización puede adquirir la tecnología que otra tenga y copiar sus procesos. Lo que sí es inimitable y único es su capital humano, es decir, la particular combinación de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes del equipo humano que la conforma.
Cuando se habla de ventaja competitiva se hace referencia a la capacidad de la organización para generar valor para el cliente, es decir, ofrecer bienes y servicios que satisfagan y hasta superen las expectativas de consumidores y usuarios. Esto es aplicable a todo tipo de organización, desde compañías privadas con fines de lucro hasta instituciones públicas de servicio a la comunidad.
Ahora bien, una ventaja competitiva sólo tiene sentido si es sostenible en el tiempo. En el caso del capital humano, significaría la permanencia en la organización de los individuos y los equipos que con su capacidad y disposición contribuyen a crear valor para el cliente. Mantener ese personal en la organización supone reforzar el compromiso que lo vincula con ella.
Robbins (2004) define compromiso organizacional como el “estado en que un empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella”. Destaca en la definición la intención del individuo de permanecer en la organización como consecuencia de su identificación con ella.
Newell (2002) asume la definición un poco más amplia de Mowday, según la cual el compromiso organizacional es la “actitud de un individuo hacia una organización, y que consiste en una convicción en los objetivos de aquella, y una aceptación de los mismos, así como en una voluntad de esfuerzo considerable a favor de la organización y un fuerte deseo de mantener la participación en la misma”.
Esta última definición destaca tres elementos esenciales del compromiso organizacional: la aceptación de los objetivos de la organización, la disposición para hacer un esfuerzo en su beneficio y el deseo de permanecer en ella.
El compromiso organizacional tiene tres componentes: el empleado desea quedarse en la organización porque ha creado vínculos emocionales con ella (componente afectivo); necesita quedarse por los costos que asumiría si se separa de ella (componente de continuidad o calculatorio): o siente que debe permanecer en ella en reciprocidad por el tratamiento recibido (componente normativo).
Investigaciones reseñadas por Hellriegel y Slocum (2004) indican que un fuerte compromiso organizacional está asociado con menores índices de rotación y ausentismo y con mayores niveles de productividad.
El compromiso suele fortalecerse cuando la organización ofrece incentivos económicos, sociales y psicológicos que satisfacen las necesidades y expectativas del empleado. Un sistema equitativo de compensaciones económicas, políticas de personal justas, cohesión del grupo de trabajo, trato digno por parte de gerentes y supervisores, las posibilidades de crecimiento personal y profesional, la internalización de los valores de la organización y el prestigio de la misma, son mencionados con frecuencia como factores que contribuyen a elevar el compromiso organizacional.
Fortalecer el compromiso organizacional es, entonces, tarea esencial para todo gerente que quiera mantener en el tiempo la ventaja competitiva que representa un equipo de trabajo eficiente, creador de valor para un cliente cada vez más exigente.
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Fuentes:
Hellriegel, J. y Slocum. J. (2004). Comportamiento organizacional (10ª ed). México:
Thomson.
Newell, S. (2002). Creando organizaciones saludables. Madrid: Thomsom
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional (10ª ed). México: Pearson.
Sección: Misceláneas Organizacionales
UNA TEORÍA Y UN POETA
El trabajo con significado
Año I. Nº 7
Sección: Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral
EL BURNOUT O SÍNDROME DEL QUEMADO
El Artículo 70 de la LOPCYMAT define enfermedad ocupacional como “los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,trastornos enzimáticos o bioquímicos,trastornos funcionales o desequilibrio mental, yemporales o permanentes. Asimismo, señala que estas enfermedades serán enlistadas en la Norma Técnica creada para tal fin.
Recientemente, el INPSASEL ha elaborado un Anteproyecto de Norma Técnica de Lista de Enfermedades Ocupacionales, el cual será sometido a consulta pública y donde se establece, dentro de las afecciones originadas por factores psicosociales, el agotamiento emocional, mejor conocido como burnout o Síndrome del Quemado.
Maslach (1976) definió el burnout como un "síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas".
El burnout es considerado como el estado extremo del estrés, momento en el cual la persona presenta una serie de síntomas psicosomáticos (fatiga crónica, dolores de cabeza, insomnio, úlceras...), conductuales (ausentismo, abuso de drogas legales, violencia…), emocionales (distanciamiento afectivo, aburrimiento, impaciencia e irritabilidad…) y en el ambiente laboral (hostilidad, detrimento de la capacidad de trabajo en equipo, detrimento de la calidad de los servicios que se presta…)
El desarrollo de esta patología pasa por cuatro fases, a saber:
Etapa de idealismo y entusiasmo: el individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo, pero expectativas poco realistas sobre el mismo, desconociendo si podrá hacerlo bien o no.
Etapa de estancamiento: el individuo constata la irrealidad de sus expectativas, disminuyendo la cantidad y calidad de las actividades desarrolladas por él.
Etapa de apatía: es la fase central del síndrome burnout, el individuo disminuye el esfuerzo en la realización de sus actividades, producto de la frustración de sus expectativas, desarrollando apatía y falta de interés. En esta etapa empiezan a surgir los problemas emocionales, conductuales y físicos.
Etapa de distanciamiento: la persona está crónicamente frustrada en su trabajo, ocasionando sentimientos de vacío total que pueden manifestarse en la forma de distanciamiento emocional y de desvalorización profesional
Aparte de los efectos sobre el individuo, el burnout acarrea también consecuencias para la organización, tales como deterioro de la comunicación y las relaciones entre los empleados, disminución del rendimiento grupal, elevación de los índices de ausentismo y rotación, incremento de los costos por síntomas derivados del burnout, disminución de la calidad de los servicios que ofrece la organización e incremento de las quejas de clientes y usuarios.
Los efectos organizacionales, incluso, pueden llegar más allá. Según algunos estudiosos del fenómeno, como Freudenberger, el burnout podría ser contagioso, ya que los trabajadores que lo sufren pueden afectar a los demás con su apatía, su desesperación o su cinismo, con lo que en breve tiempo toda la organización puede caer en el desánimo generalizado.
Incluir el burnout en la lista de enfermedades ocupacionales derivadas de factores psicosociales, es un importantísimo llamado de atención sobre una afección que, como ya se señaló, tiene perjudiciales efectos sobre los individuos, sobre la organización y, en última instancia, sobre la sociedad en general.
Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
En la actualidad es ampliamente aceptada la idea de que los recursos humanos constituyen la principal fuente competitiva de toda organización. En efecto, cualquier organización puede adquirir la tecnología que otra tenga y copiar sus procesos. Lo que sí es inimitable y único es su capital humano, es decir, la particular combinación de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes del equipo humano que la conforma.
Cuando se habla de ventaja competitiva se hace referencia a la capacidad de la organización para generar valor para el cliente, es decir, ofrecer bienes y servicios que satisfagan y hasta superen las expectativas de consumidores y usuarios. Esto es aplicable a todo tipo de organización, desde compañías privadas con fines de lucro hasta instituciones públicas de servicio a la comunidad.
Ahora bien, una ventaja competitiva sólo tiene sentido si es sostenible en el tiempo. En el caso del capital humano, significaría la permanencia en la organización de los individuos y los equipos que con su capacidad y disposición contribuyen a crear valor para el cliente. Mantener ese personal en la organización supone reforzar el compromiso que lo vincula con ella.
Robbins (2004) define compromiso organizacional como el “estado en que un empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella”. Destaca en la definición la intención del individuo de permanecer en la organización como consecuencia de su identificación con ella.
Newell (2002) asume la definición un poco más amplia de Mowday, según la cual el compromiso organizacional es la “actitud de un individuo hacia una organización, y que consiste en una convicción en los objetivos de aquella, y una aceptación de los mismos, así como en una voluntad de esfuerzo considerable a favor de la organización y un fuerte deseo de mantener la participación en la misma”.
Esta última definición destaca tres elementos esenciales del compromiso organizacional: la aceptación de los objetivos de la organización, la disposición para hacer un esfuerzo en su beneficio y el deseo de permanecer en ella.
El compromiso organizacional tiene tres componentes: el empleado desea quedarse en la organización porque ha creado vínculos emocionales con ella (componente afectivo); necesita quedarse por los costos que asumiría si se separa de ella (componente de continuidad o calculatorio): o siente que debe permanecer en ella en reciprocidad por el tratamiento recibido (componente normativo).
Investigaciones reseñadas por Hellriegel y Slocum (2004) indican que un fuerte compromiso organizacional está asociado con menores índices de rotación y ausentismo y con mayores niveles de productividad.
El compromiso suele fortalecerse cuando la organización ofrece incentivos económicos, sociales y psicológicos que satisfacen las necesidades y expectativas del empleado. Un sistema equitativo de compensaciones económicas, políticas de personal justas, cohesión del grupo de trabajo, trato digno por parte de gerentes y supervisores, las posibilidades de crecimiento personal y profesional, la internalización de los valores de la organización y el prestigio de la misma, son mencionados con frecuencia como factores que contribuyen a elevar el compromiso organizacional.
Fortalecer el compromiso organizacional es, entonces, tarea esencial para todo gerente que quiera mantener en el tiempo la ventaja competitiva que representa un equipo de trabajo eficiente, creador de valor para un cliente cada vez más exigente.
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Fuentes:
Hellriegel, J. y Slocum. J. (2004). Comportamiento organizacional (10ª ed). México:
Thomson.
Newell, S. (2002). Creando organizaciones saludables. Madrid: Thomsom
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional (10ª ed). México: Pearson.
Sección: Misceláneas Organizacionales
UNA TEORÍA Y UN POETA
El trabajo con significado
En medios académicos y gerenciales se habla cada vez con mayor interés de la necesidad de impulsar la motivación intrínseca, para referirse a la motivación que deriva de la propia ejecución de la tarea, independientemente de las recompensas externas que ella genera (compensaciones de tipo económico, reconocimiento,
promociones…).
Dos elementos son fundamentales para el desarrollo de la motivación intrínseca: una labor que le permita al individuo poner en práctica sus habilidades (autorrealización) y un trabajo con significado (que sirva para el logro de metas que trasciendan al individuo). Autores como Martin Seligman (La auténtica Felicidad, 2003) consideran incluso que en la autorrealización altruista se halla la principal fuente de la felicidad individual.
Mucha tinta corre alrededor de los nuevos modelos gerenciales. Sin embargo, de vez en cuando algún poeta se adelanta a los científicos y resume en unos cuantos símiles y unas cuantas metáforas, la esencia de una teoría que nacerá más tarde.
Un botón de muestra es el poema sobre el trabajo (un fragmento del cual se reproduce en esta página), que forma parte del libro El profeta, del poeta libanés Khalil Gibrán (1883-1931) . El texto recoge, en unas cuantas líneas, los fundamentos de la motivación intrínseca.
"El trabajo" (fragmento)
…Y yo os digo que la vida es en verdad oscuridad, excepto cuando hay anhelo.
Y todo anhelo es ciego, excepto cuando hay saber.
Y todo saber es vano, excepto cuando hay trabajo.
Y todo trabajo es inútil, excepto cuando hay amor.
Y cuando trabajáis con amor, os integráis a vosotros mismos, y el uno al otro, y a Dios.
¿Y qué es trabajar con amor?
Es tejer la tela con hilos sacados de vuestro corazón, como si el ser que amáis debiera vestirla.
Es construir una casa con afecto, como si el ser que amáis debiera habitarla.
Es sembrar la semilla con ternura y cosechar el grano con alegría, como si el ser que amáis debiera comerlo.
Es poner en todo lo que hagáis, un soplo de vuestra alma…:
Y si no podéis trabajar con amor sino sólo con disgusto, es mejor que abandonéis el trabajo y que os sentéis en la puerta del templo a recibir la limosna de quienes laboran con alegría.
Ya que si hacéis el pan con indiferencia, hacéis un pan amargo que sólo a medias apacigua el hambre del hombre.
Y si prensáis la uva de mala gana, vuestro desgano destila veneno en el vino.
Y aunque cantéis como ángeles, si no amáis la canción, cerráis los oídos que os escuchan a las voces del día y a las voces de la noche.
El Profeta)
Sección: Al día con la LOPCYMAT
LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
¿Sabía usted que…?
El artículo 39 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), establece la obligación que tienen los empleadores, las cooperativas y otras formas asociativas producción y servicio, de organizar el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En su artículo 40, la LOPCYMAT establece las funciones de los mencionados servicios:
1) Asegurar la protección de los trabajadores y trabajadoras contra toda condición que perjudique su salud producto de la actividad laboral y de las condiciones en que ésta se efectúa.
2) Promover y mantener el nivel más elevado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores y trabajadoras.
3) Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo o que pueden incidir en el ambiente externo del centro de trabajo o sobre la salud de su familia.
4) Asesorar tanto a los empleadores o empleadoras, como a los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo.
5) Vigilar la salud de los trabajadores y trabajadoras en relación con el trabajo.
6) Suministrar oportunamente a los trabajadores y las trabajadoras los informes, exámenes, análisis clínicos y paraclínicos, que sean practicados por ellos.
7) Asegurar el cumplimiento de las vacaciones por parte de los trabajadores y trabajadoras y el descanso de la faena diaria.
8) Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de accidentes y enfermedades ocupacionales, de conformidad con lo establecido en el Reglamento de la presente Ley.
9) Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia de la utilización del tiempo libre, de conformidad con lo establecido en el Reglamento de la presente Ley.
10) Reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales al
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de conformidad con el Reglamento de la presente Ley.
11) Desarrollar programas de promoción de la seguridad y salud en el trabajo, de prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
12) Promover planes para la construcción, dotación, mantenimiento y LOS SERVICIOS DE
13) Organizar los sistemas de atención de primeros auxilios, transporte de lesionados, atención médica de emergencia y respuestas y planes de contingencia.
14) Investigar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales a los solos fines de explicar lo sucedido y adoptar los correctivos necesarios, sin que esta actuación interfiera con las competencias de las autoridades públicas.
15) Evaluar y conocer las condiciones de las nuevas instalaciones antes de dar inicio a su funcionamiento.
16) Elaborar la propuesta de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, y someterlo a la consideración del Comité de Seguridad y Salud Laboral, a los fines de ser presentado al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para su aprobación y registro.
17) Aprobar los proyectos de nuevos medios y puestos de trabajo o la remodelación de los mismos en relación a su componente de seguridad y salud en el trabajo.
18) Participar en la elaboración de los planes y actividades de formación de los trabajadores y trabajadoras.
19) Las demás que señalen el Reglamento de la Ley.
LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
¿Sabía usted que…?
El artículo 39 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), establece la obligación que tienen los empleadores, las cooperativas y otras formas asociativas producción y servicio, de organizar el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En su artículo 40, la LOPCYMAT establece las funciones de los mencionados servicios:
1) Asegurar la protección de los trabajadores y trabajadoras contra toda condición que perjudique su salud producto de la actividad laboral y de las condiciones en que ésta se efectúa.
2) Promover y mantener el nivel más elevado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores y trabajadoras.
3) Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo o que pueden incidir en el ambiente externo del centro de trabajo o sobre la salud de su familia.
4) Asesorar tanto a los empleadores o empleadoras, como a los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo.
5) Vigilar la salud de los trabajadores y trabajadoras en relación con el trabajo.
6) Suministrar oportunamente a los trabajadores y las trabajadoras los informes, exámenes, análisis clínicos y paraclínicos, que sean practicados por ellos.
7) Asegurar el cumplimiento de las vacaciones por parte de los trabajadores y trabajadoras y el descanso de la faena diaria.
8) Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de accidentes y enfermedades ocupacionales, de conformidad con lo establecido en el Reglamento de la presente Ley.
9) Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia de la utilización del tiempo libre, de conformidad con lo establecido en el Reglamento de la presente Ley.
10) Reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales al
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de conformidad con el Reglamento de la presente Ley.
11) Desarrollar programas de promoción de la seguridad y salud en el trabajo, de prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
12) Promover planes para la construcción, dotación, mantenimiento y LOS SERVICIOS DE
13) Organizar los sistemas de atención de primeros auxilios, transporte de lesionados, atención médica de emergencia y respuestas y planes de contingencia.
14) Investigar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales a los solos fines de explicar lo sucedido y adoptar los correctivos necesarios, sin que esta actuación interfiera con las competencias de las autoridades públicas.
15) Evaluar y conocer las condiciones de las nuevas instalaciones antes de dar inicio a su funcionamiento.
16) Elaborar la propuesta de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, y someterlo a la consideración del Comité de Seguridad y Salud Laboral, a los fines de ser presentado al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para su aprobación y registro.
17) Aprobar los proyectos de nuevos medios y puestos de trabajo o la remodelación de los mismos en relación a su componente de seguridad y salud en el trabajo.
18) Participar en la elaboración de los planes y actividades de formación de los trabajadores y trabajadoras.
19) Las demás que señalen el Reglamento de la Ley.
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