R & R Boletín Nº 6

Romero y Romero Consultores, C.A.

BOLETÍN ELECTRÓNICO MENSUAL Nº 6

Cumaná (Venezuela), Octubre 2009

Año I. Nº 6

Sección: Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral

NO HAY PEOR SORDO…

Hay algunos sonidos que a la mayoría de la gente nos gustaría escuchar siempre: la voz de las personas que amamos, nuestras canciones preferidas, el sonido del mar o de la lluvia o el diálogo de nuestro programa favorito de TV, por ejemplo. La posibilidad de seguir disfrutando de esos sonidos puede depender de algunas decisiones y conductas que asumamos hoy para proteger nuestro sistema auditivo.

En la actualidad, las personas están sometidas a numerosos ruidos de variado origen e intensidad. En calles, aeropuertos, estaciones, sitios nocturnos, fábricas y hasta en el hogar, se generan ruidos que con el tiempo pueden afectar nuestra audición.

En estas breves líneas haremos referencia solamente a los ruidos en el ambiente de trabajo. Si bien es cierto que en muchos empleos el nivel de ruido es perfectamente tolerable, también es cierto que existen trabajos en los cuales el ruido es un factor importante de riesgo para la salud. Máquinas y equipos pueden producir ruidos intensos que afectan gradualmente nuestra capacidad para oír.

Se considera que estar sometido durante buena parte de la jornada laboral a ruidos superiores a los 85 decibeles (equivalente al sonido que produce una alarma de humo, una licuadora doméstica o un elevador industrial), genera algunos efectos inmediatos sobre la salud física y mental del trabajador. Aparte de la sordera temporal o permanente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que la exposición al ruido en el lugar de trabajo puede producir nerviosismo, insomnio y fatiga, así como también trastornos cardíacos, estomacales y nerviosos. Considera, asimismo, que el ruido en el ambiente laboral disminuye la coordinación y la concentración, lo que puede originar accidentes de trabajo. Los efectos se extienden al desempeño del trabajador, pues pueden implicar dificultades para entender instrucciones,
baja productividad y elevados índices de ausentismo. Ruidos de mayor intensidad, como el que produce un montacargas (87 decibeles), una sierra cortadora (93 decibeles) o un tractor (100 decibeles) aceleran la aparición de los síntomas y daños antes mencionados.

Si la exposición al ruido no puede reducirse reparando, sustituyendo o aislando la fuente, ni por medio de controles administrativos (reduciendo el tiempo de exposición, por ejemplo), debe recurrirse a la protección auditiva, mediante la utilización de algunos dispositivos de fácil acceso en el mercado, como los tapones auditivos (desechables o reusables, solos, con cordones o con banda), o las orejeras (con diadema o adaptables a cascos).

Estos dispositivos sirven para atenuar el ruido, por lo cual deben tener ciertas características que garanticen una buena protección: tener un excelente ajuste al oído de cada usuario, producir el nivel de atenuación necesario de acuerdo con el ruido del cual protege, ser cómodos para que su uso continuo durante la jornada de trabajo no genere molestias en el trabajador y ser compatibles con otros equipos de protección (cascos, lentes, respiradores, por ejemplo) para no alterar el desempeño de cada uno de ellos. El uso efectivo de este tipo de equipos requiere de sencillos entrenamientos para su colocación, ajuste y conservación.

Empleadores y trabajadores tienen la posibilidad de prevenir los efectos negativos de los ruidos intensos sobre la audición y el bienestar físico y psicológico del trabajador. Hay un viejo refrán que dice que no hay peor sordo que el que no quiere oír. Hoy podría decirse, en el mundo del trabajo, que no hay peor sordo que el que no quiere protegerse.

Sección: Comportamiento organizacional y capital humano

MINDFULNESS:LA HABILIDAD PARA ESTAR ALERTA

El término “mindfulness” podría traducirse muy libremente como la “habilidad para estar alerta”. Inicialmente se aplicó a organizaciones de gran confiabilidad (OGC), entendiendo por tales aquellas que realizan actividades de gran complejidad y que están expuestas a riesgos que pueden producir severos desastres, como, por ejemplo, centrales nucleares, empresas aeronáuticas o industrias petroquímicas.

Frente a los riesgos que deben enfrentar, las OGC desarrollan una alta capacidad para estar alertas y mantener un elevado nivel de flexibilidad y adaptabilidad. Los expertos llaman a esa habilidad mindfulness, y es lo que hace confiables a tales organizaciones.

Algunos autores como Loren Gray sugieren que el conjunto de prácticas características del mindfulness pueden ser transferidas a otro tipo de organizaciones para enfrentar acontecimientos inesperados (no necesariamente accidentes de graves proporciones).

Siguiendo a Weick y Sutcliffe (2001), se puede describir cinco actitudes generadoras de conductas que en su conjunto constituyen el mindfulness:

1) Atención a las pequeñas fallas y oportuna información a las instancias competentes. Se trata de utilizar esas señales de alerta temprana para evitar una cadena de acontecimientos que genere un problema mayor.

2) Renuencia a simplificar, es decir, a atribuir a una única causa inmediata la ocurrencia de un hecho. Generalmente los eventos tienen varias causas vinculadas, y es necesario no desechar información que pueda ayudar y entender y prevenir eventos indeseables.

3) Sensibilidad a las operaciones, lo que implica mantenerse al tanto de las operaciones y de la conducta de quienes las realizan, para ir estimulando la atención a las pequeñas fallas y el reporte de las mismas a las instancias pertinentes.

4) Compromiso con la resiliencia, vale decir, desarrollo de las habilidades para minimizar los daños producidos por los eventos indeseables y para recuperarse de sus consecuencias. Se trata de la capacidad para volver a la normalidad en el menor tiempo posible.

5) Respeto a los expertos de la organización, lo que significa permitir que ante la ocurrencia de un evento negativo, las decisiones sean tomadas por quienes tienen conocimientos sobre la materia, independientemente de la posición jerárquica que ocupen.

Los tres primeros elementos permiten reducir la posibilidad de que la organización sea sorprendida por un evento inesperado que afecte sus operaciones y/o cause perjuicio a su personal, a sus recursos o a los clientes. Los dos últimos factores se relacionan con la forma de manejar la situación cuando los hechos imprevistos han ocurrido.

En un entorno turbulento como el actual los eventos no previstos pueden provenir de diversas fuentes: la economía globalizada, la inestabilidad política, la cambiante tecnología, el incremento de los riesgos laborales, entre otros. En tales circunstancias, el desarrollo de las actitudes y conductas del mindfulness se vuelven cada vez más necesarias.

Sección: Misceláneas Organizacionales

PARA REFLEXIONAR

El ejemplo del Koi

Entre los aficionados a los peces es muy apreciada la “carpa japonesa”, conocida también como “koi”. Este pez tiene la fascinante cualidad de extender su crecimiento hasta donde se lo permita su hábitat. Si se mete en una pecera pequeña alcanzará entre unos cinco y siete centímetros de largo. En un pequeño estanque puede llegar a medir entre 15 y 25 centímetros. Si se pone en un estanque grande, el koi puede alcanzar hasta unos 45 centímetros. Y si se le coloca en un lago, donde pueda moverse libremente, tiene el potencial de alcanzar más de 90 centímetros. El tamaño que el koi puede alcanzar está en relación directa con su entorno.

Lo mismo que el koi, los miembros de una empresa pueden crecer personal y profesionalmente tanto como su entorno organizacional se lo permita. La gente, al igual que el koi, crece cuando se le da la oportunidad.

Blanchard, Randolph y Grazier (2006), comentando esta característica del koi, señalan: “Cuando usted permite que la gente pueda nadar en un gran estanque, por decirlo así, crecen en competencia, carácter y responsabilidad”

Los directivos pueden decidir si sus organizaciones son pequeñas peceras que limitan el crecimiento de sus trabajadores, o grandes lagos donde se reconozca sus logros, se estimule su creatividad, se fomente su formación y se amplíe su rango de autonomía.

Referencia: Blanchard, K., Randolph, A. y Grazier, P. (2006). Trabajo en equipo: go team!. Barcelona: Deusto

¿Buen gerente?

La siguiente anécdota está recogida en el libro Drucker para todos los días. Cuenta que las decisiones sobre personas provocaban agitados debates en el comité ejecutivo de General Motors. Pero en una ocasión parecía haber acuerdo en relación con el nombramiento de cierto ejecutivo para un importante cargo. Se decía que esa persona había manejado muy bien tal crisis, que había resuelto otro problema estupendamente y había apagado aquel incendio con mucho aplomo… Súbitamente Alfred Sloan, para ese entonces presidente de la empresa, interrumpió: “Este señor tiene un historial muy impresionante, pero explíquenme ¿cómo se mete en esas crisis que luego supera tan brillantemente”… Del candidato no se habló ni se supo más nada.

La lección es evidente: el mejor gerente no es el que resuelve más problemas, sino el que los prevé y los evita.

Sección: Al día con la LOPCYMAT

LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

¿Sabía usted que…?

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), contempla en su Artículo 39 la organización de un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo en todo tipo de organización productiva o de servicios, incluyendo cooperativas y otras formas asociativas comunitarias, con fines esencialmente preventivos, en función del número de trabajadores y de los riesgos específicos de cada empresa.

Por su parte, el Reglamento Parcial de la LOPCYMAT, en su Artículo 20, define a los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo como la estructura organizacional de los patronos, patronas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicios, que
tiene como objetivos la promoción, prevención y vigilancia en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente de trabajo, para proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad personal de los trabajadores y las trabajadoras.

Estos servicios estarán conformados por profesionales de distintas disciplinas en el área de seguridad y salud en el trabajo, así como por aquellas personas que por sus conocimientos y experiencia puedan formar parte del equipo multidisciplinario, quienes gozarán de autonomía e independencia respecto a las partes.

El registro, acreditación, organización, funcionamiento y supervisión de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo se rige por lo establecido en la Ley, los reglamentos y las normas técnicas que se dicten al efecto.

Hasta la fecha, solo existe un Proyecto de Norma Técnica que regirá el funcionamiento de tales servicios y caracteriza el perfil de los profesionales que lo conformarán.

Las funciones de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo están establecidas en el Artículo 40 de la LOPCYMAT y el Artículo 21 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT.

R & R Boletín Nº 5

Romero y Romero Consultores, C. A.

BOLETÍN ELECTRÓNICO MENSUAL Nº 5

Cumaná, septiembre de 2009

Año I, Nº 5

Sección: Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral

EL ESTRÉS COMO RIESGO LABORAL

El ritmo de vida en la sociedad moderna se ha venido acelerando continuamente. Las organizaciones y las personas se ven hoy sujetas a presiones y demandas cada vez mayores. Esta situación ha sido terreno propicio para el incremento del estrés. Una de las principales fuentes de estrés es el trabajo, en cuyo caso los estudiosos hablan de “estrés laboral”, el cual puede ser definido como la tensión que experimentan los trabajadores cuando las demandas del trabajo superan la capacidad del individuo para atenderlas.

El estrés laboral puede provenir de la organización del trabajo (jornadas de trabajo muy largas, poca claridad sobre lo que se espera del trabajador, sobrecarga de trabajo físico o mental), de las relaciones interpersonales (malas relaciones con compañeros, subordinados o supervisores), del estilo de liderazgo (supervisores insensibles o agresivos), o de las propias condiciones de trabajo (ambiente inseguro, deficientes condiciones de iluminación, ventilación, temperatura, etc.)

El estrés puede ser episódico (cuando ocurre ocasionalmente y desaparece), o crónico (ocurre de maneras recurrente por el sometimiento permanente a factores estresantes). Esta última clase de estrés es la que trae severas consecuencias para el individuo, ya que puede originar malestares fisiológicos (taquicardia, dolores de cabeza, dolores musculares, úlceras, gastritis…), desequilibrios psicológicas (apatía, ansiedad, hipersensibilidad a la crítica, fatiga…) y conductas no deseables (conductas impulsivas, ausentismo, rendimiento deficiente, consumo de alimentos o de “drogas legales” como tabaco y alcohol).

Las leyes que procuran garantizar la salud y el bienestar de los trabajadores, han tomado en consideración el estrés como factor de riesgo. Así, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), en su artículo 70, junto con los riesgos físicos, mecánicos, químicos, biológicos y disergonómicos, incluye los riesgos psicosociales y emocionales como factores que pueden originar enfermedades ocupacionales.

Como el estrés es acumulativo, las tensiones generadas por el trabajo se suman a otros factores personales y ambientales (vida familiar, situación económica y política del país, inseguridad). Esto hace difícil distinguir qué proporción del estrés es generado por el trabajo y qué proporción por otros factores. No obstante, los empleadores y sus representantes deben hacer esfuerzos por controlar los factores generadores de estrés, no sólo como parte de su obligación de garantizar el bienestar de sus trabajadores, sino por los efectos que el estrés tiene sobre otras variables organizacionales: ausentismo, rotación de personal y disminución del rendimiento.



Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano

ESCUCHAR NO SÓLO CON LOS OIDOS


Los gerentes y supervisores invierten buena parte de su tiempo en actividades de comunicación: realizan o atienden llamadas telefónicas, leen o escriben memorandos y oficios, redactan o revisan mensajes de texto o correos electrónicos, participan en reuniones de trabajo, atienden personalmente a clientes y supervisados…


Algunos estudios (citados por Robbins, 2004) señalan que un gerente promedio invierte aproximadamente un 29% de su tiempo en actividades de comunicación, mientras un gerente eficiente invierte un 44%. Esto evidencia la importancia de la comunicación para la empresa.

Hay diferentes formas de enfocar la comunicación en las empresas. Se habla de comunicación horizontal, vertical y diagonal; formal e informal; interna y externa; escrita y oral… En este breve escrito se prestará atención a la comunicación “cara a cara”, una forma de comunicación muy común y frecuente en cualquier organización.

La comunicación “cara a cara” es muy completa, pues permite a las personas captar no solamente las palabras sino la entonación y volumen de la voz, las expresiones faciales y los movimientos corporales.

Muchos de nosotros seguramente hemos pasado por experiencias como las siguientes. Imagine que usted entra a una oficina y da los buenos días. La otra persona responde “buenos días”, con un tono suave, una sonrisa agradable y una leve inclinación de la cabeza.


En otra oficina, la persona le responde “buenos días”, en un tono seco, con cara de pocos amigos y sin levantar la vista de los papeles que está revisando. La impresión que se recibe en cada caso es muy diferente.

En situaciones más complejas que el simple saludo del ejemplo anterior, la habilidad para comunicarse eficazmente con otros es crucial. Atender eficazmente a un cliente, un proveedor, un empleado o un colega, o participar en una reunión de trabajo, requiere desarrollar lo que algunos estudiosos llaman “escucha empática”, considerada por Stephen Covey como uno de los siete hábitos de la gente altamente efectiva.

¿Qué es escuchar empáticamente? Es escuchar con la intención de comprender al interlocutor, de “entrar en el marco de referencia de la otra persona” para entender sus pensamientos, sus sentimientos, sus motivaciones, sus preocupaciones. Se trata de ponerse en los zapatos del otro. La intención es comprender a la otra persona, antes de exponer nuestros argumentos para ser comprendidos.

Mucha gente no ha aprendido a escuchar con la intención de comprender, sino para contestar. Cuando no está hablando, está preparándose para hablar, sin escuchar realmente al otro.

Escuchar empáticamente implica escuchar con atención, con los oídos, los ojos y el corazón. De esta forma, se “escuchan” los sentimientos, los significados, la conducta. Por esta vía se incrementa la confianza y la credibilidad del gerente o supervisor y se estimula la mutua aceptación personal.

Referencias:
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. México: Pearson
Covey, S. (2005). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Barcelona: Paidos



Sección: Misceláneas organizacionales

ALGUNAS IDEAS PARA REFLEXIONAR

Del libro Aprender a emprender: mil claves de éxito para Emprendedores, Empresarios y Directivos, de Joaquín Valcarce y Ángel Martín Sequera, extrajimos algunas reflexiones sobre distintos aspectos del quehacer empresarial.

“El modo de comportarse con los clientes externos y internos define si un empleado tiene potencial o no lo tiene”.

“El punto de diferenciación en una empresa ya no está en el producto (lo puede copiar la competencia), sino en los empleados que lo gestionan”.

“Lo importante para un empleado es la capacidad que tenga para evolucionar dentro de una Empresa.


“La dirección industrial debe ser rigurosamente respetuosa con la seguridad de sus empleados. Una máquina estropeada se puede arreglar; una mano cortada es para roda la vida”.

“El futuro de la industria depende de las personas. Éste es el recurso más importante de una fábrica. De ellas depende el uso de los útiles y de las máquinas”.

“El orgullo de los empleados por pertenecer a su Empresa, es la mejor medicina para la supervivencia de esa Compañía en el mercado”.

“Un empleado satisfecho es un empleado fiel. Hay que tomar en cuenta, también, el caso contrario”.

“Es preferible no dar órdenes a los empleados si no van servidas de controles periódicos que comprueben el cumplimiento de las mismas”.

Referencia
Valcarce, J. y Sequera, A. (2006). Aprender a emprender: mil claves de éxito para Emprendedores, Empresarios y Directivos, Madrid: Nowtilus.



Sección: Al día con la LOPCYMAT

LA LOPCYMAT Y SU ÁMBITO DE APLICACIÓN

¿Sabía usted que...?

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), tiene un amplísimo ámbito de aplicación, pues sus disposiciones son aplicables a todo tipo de trabajo realizado por cuenta ajena, independientemente de su naturaleza, fines o forma de propiedad de la organización. Tales disposiciones abarcan a las cooperativas y otras formas asociativas de producción y servicios.


Artículo 4: Del Ámbito de Aplicación. Las disposiciones de esta Ley son aplicables a los trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador o empleadora, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean públicos o privados existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general toda prestación de servicios personales donde haya patronos o patronas y trabajadores o trabajadoras, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por la ley. Quedan expresamente incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley el trabajo a domicilio, doméstico y de conserjería.

Quienes desempeñen sus labores en cooperativas u otras formas asociativas, comunitarias, de carácter productivo o de servicio estarán amparados por las disposiciones de la presente Ley.
Se exceptúan del ámbito de aplicación de esta Ley, los miembros de la Fuerza Armada Nacional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 328 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela…

Así, toda empresa privada (ya sea de producción o de servicio), toda organización sin fines de lucro (de carácter educativo, social, asistencial, etc.), toda dependencia oficial (municipalidades, instituciones educativas, fundaciones, ministerios, centros de salud, etc.) toda forma de asociación comunitaria (cooperativas, empresas de producción social, etc.) están sujetas a las disposiciones de la Ley y están obligadas a cumplir con las obligaciones en ella establecidas .