R & R Boletín Nº 8

Romero y Romero Consultores, C.A.
BOLETÍN ELECTRÓNICO Nº 8

Cumaná (Venezuela). Diciembre 2009

Año I. Número 8

Sección: Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral

PROTECCIÓN RESPIRATORIA

El aire que respiramos está compuesto por un 78,1% de nitrógeno, un 20,9% de oxígeno y un 1,0% de otros gases (argón y dióxido de carbono, básicamente). En el ambiente laboral, sin embargo, se puede encontrar algunas sustancias que representan un riesgos para la salud de los trabajadores.

En primer lugar se pueden mencionar las partículas o aerosoles, que encierran tres tipos de contaminantes: polvos, neblinas y humo. Los polvos se originan cuando un cuerpo sólido se quiebra, muele o tritura.

Las neblinas, por su parte, son pequeñas gotas de líquido usualmente producidas por operaciones de pintura con pistola o condensaciones que quedan suspendidas en el aire. Los humos son partículas muy pequeñas de oxido metálico que quedan en el aire cuando los metales se calientan, funden, evaporan y se enfrían rápidamente.

En segundo lugar, en el aire puede haber moléculas, representadas por gases y vapores. Los gases son substancias que a presión temperatura ambiente permanecen en estado gaseosos y son siempre invisibles, pudiendo o no tener olor o sabor. Los vapores, por otro lado, son substancias, por lo general con olor, que se evaporan de un líquido o sólido por efecto de la temperatura.

Los citados riesgos pueden generar algunas enfermedades respiratorias ocupacionales, tales como asbestosis, pulmón de minero de carbón, mesotelioma pleural, bisinosis, pulmón marrón, alergia pulmonar, EPOC (Enfermedad Pulmonar Obstructiva Crónica), saturnismo, siderosis, pulmón de granjero, silicosis.

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Para enfrentar estos riesgos existe una Jerarquía de Técnicas de Control de Riesgos. En primer término está el control por ingeniería, que consiste en cambiar el proceso (eliminar el riesgo), sustituir el material generador de riesgo por uno menos peligroso, aislar la operación o al trabajador. o usar ventilación local.

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En segundo término puede recurrirse a los controles administrativos: educar a los trabajadores para que realicen operaciones seguras, usar buenas prácticas de limpieza continua, rotar al personal y realizar periódicamente monitoreo médico.

En tercer lugar de la jerarquía se encuentra la utilización de equipos de protección personal cuando no son factibles los otros métodos, o mientras éstos se implementen. En este último caso, el uso de respiradores es indispensable, y debe ser seleccionado tomando en cuenta el tipo de contaminante y su concentración, los efectos de los contaminantes en los trabajadores, el nivel de oxígeno, la aceptación del trabajador, la comodidad y el ajuste apropiado, los costos y la aprobación gubernamental.

En relación con el uso de respiradores debe tenerse presente que un trabajador que use el respirador en forma incorrecta para protegerse de un contaminante específico estará expuesto al mismo riesgo que otro trabajador que no utilice protección alguna. Así mismo, si un trabajador usa el respirador apropiado pero si éste está sucio, no se ajusta o no se usa adecuadamente, no btendrá la máxima protección para la que el respirador fue diseñado.

Aparte de los indudables beneficios que brinda para la preservación de la salud y el bienestar del trabajador, la protección respiratoria, como parte de un sistema integral de protección, también ofrece beneficios al empleador: los trabajadores tienden a ser más leales cuando perciben que su patrono tiene una legítima preocupación por su salud y su seguridad, los trabajadores sanos por lo general son más productivos y se ausentan menos de su trabajo, la disminución de enfermedades ocupacionales reduce los costos que tiene la organización (por concepto de indemnizaciones, permisos, gastos médicos, rotación de personal o sanciones impuestas por el Estado).

A partir de las consideraciones expuestas, puede afirmarse que existen razones económicas, éticas y legales para que gerentes y supervisores de organizaciones se preocupen por garantizar la protección respiratoria de sus trabajadores.

Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano

Lo que la gente espera de su supervisor

El éxito de un equipo depende en buena medida de las relaciones entre el jefe y sus subordinados. Entre ellos se establece un conjunto de mutuas expectativas que, de ser satisfechas, impulsan la productividad del equipo y la satisfacción de sus integrantes.

Larry Bossidy (2007), sobre la base de su larga experiencia gerencial, ha elaborado una lista de comportamientos que a su juicio los subordinados directos esperan de su líder. Aunque el autor hace referencia a las expectativas de un grupo de gerentes sobre su líder, creemos que puede generalizarse para la relación entre subordinados y supervisores de cualquier jerarquía. He aquí la lista de los comportamientos que la gente espera de su supervisor inmediato.

Dar una clara dirección: comunicar claramente hacia dónde va la empresa, por qué razones se mueve en esa dirección, qué beneficios se obtendrán si se alcanzan los objetivos estratégicos y, en caso de gerentes medios y supervisores, cuál es la contribución de las respectivas dependencias para el logro de los citados objetivos.

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Fijar metas y objetivos específicos: definir con sus subordinados las metas del equipo y los objetivos individuales a partir de los cuales se medirá su desempeño. Esto permitirá centrar la atención de los individuos sobre las actividades que generan valor, y tomar decisiones racionales sobre ascensos y distribución de recompensas.

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Dar retroalimentación frecuente, específica e inmediata: demostrar a las personas que el líder está interesado en su desempeño, en su crecimiento y en su futuro. La retroalimentación no puede restringirse a los resultados de una evaluación semestral o anual, sino que debe darse cada vez que se presente un acontecimiento que lo amerite, destacando la conducta específica que dio origen al feedback.

Ser decidido y oportuno: tomar las decisiones al momento de tener la información necesaria, y dar respuestas claras y e inequívocas, asegurando a la vez la adecuada ejecución de las decisiones. Estas conductas son de gran relevancia en un entorno cambiante, competitivo y turbulento como el actual.

Ser accesible: estar disponible para su personal para que el líder se mantenga informado y para orientar a los subordinados cuando necesiten alguna ayuda. Este tipo de comportamiento facilita el flujo de información y agiliza la toma de decisiones oportunas.

Ofrecer un plan justo de recompensas: otorgar compensaciones que reflejen los aportes de cada persona al logro de los objetivos de la organización, mediante mecanismos que los empleados puedan entender.

Estos comportamientos, por lo general, chocan con las estructuras rígidas y los procedimientos lentos de la burocracia tradicional, pero representan la posibilidad de minimizar los efectos del burocratismo para responder efectiva y oportunamente a las demandas del entorno y a las exigencias del capital humano.

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Referencia:
Bossidy, L. “Lo que su líder espera de usted” Harvard Business Review. Abril 2007. Pp 74-82.

Sección: Misceláneas Organizacionales

¿Felicidad en el trabajo?

Usualmente se separa el trabajo de la felicidad. La religión, la publicidad y las tradiciones han transmitido la idea de que el trabajo es un castigo, o por lo menos una experiencia desagradable. Nuevas tendencias en el campo de la psicología organizacional, han venido suministrando evidencia teórica y empírica de la relación entre la felicidad y el desempeño individual y la productividad organizacional.

De un interesante trabajo académico desarrollado por Álamo Pietrini (2009), hemos extraído algunas citas que pueden ser motivo de reflexión para gerentes y supervisores. Con esa intención las transcribimos aquí.

“Lejos de ser un ingrediente frívolo o secundario, la felicidad es el condimento secreto del éxito que tantas compañías buscan por todas partes, excepto dentro de los seres humanos que trabajan dentro de sus cuatro paredes”. (Baker, Greenberg y Hemingway,
2007)

“Las investigaciones sugieren que cuanto mayor es la felicidad, se registra mas productividad y mayores ingresos”. (Seligman, 2003)

“El empleo es extremadamente importante para la felicidad de una persona. Se ha comprobado que las personas desempleadas constituyen el grupo más infeliz, incluso cuando las diferencias de ingresos estaban controladas. Esto indica que el desempleo forzoso tiene un impacto devastador sobre el bienestar subjetivo de la persona que va más allá de las evidentes dificultades financieras implicadas” (Lassen, s/f: I)

“La capacidad de las personas es casi ilimitada si se usa la enorme energía interna que todos poseemos. Esto se puede apreciar cuando una persona se entrega con verdadera pasión y entusiasmo a hacer algo…Cuando existe ese entusiasmo se puede trabajar mucho más tiempo que lo acostumbrado y al final se siente un sentimiento de realización, de satisfacción, de tranquilidad, de alegría por el trabajo realizado” (Carranza, 2001)

“Las personas felices son más creativas. En muchos estudios se ha demostrado que resuelven los problemas mejor y en menos tiempo”. (Klein, 2004)

“Desde luego, hay muchos trabajos que son sumamente desagradables, y un exceso de trabajo es siempre muy penoso. Creo, sin embargo, que si el trabajo no es excesivo, para la mayor parte de la gente hasta la tarea más aburrida es mejor que no hacer nada. En el trabajo hay toda una gradación, desde el mero alivio del tedio hasta los placeres más intensos, dependiendo de la clase de trabajo y de las aptitudes del trabajador. (Russell, 2003)

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Referencia:
Alamo Pietrini, L. (2009). La felicidad como valor de la cultura organizacional. Trabajo de Maestría. UDO. Cumaná: no publicado

Sección: Al día con la LOPCYMAT

LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN

¿Sabía usted que…?

El artículo 41 de la LOPCYMAT señala que en todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores elegirán delegados de prevención, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, mediante los mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de trabajo. Las atribuciones de los delegados de prevención aparecen señaladas en el Artículo 42 de la misma Ley:

1. Constituir conjuntamente, con los representantes de los empleadores o empleadoras, el Comité de Seguridad y Salud Laboral.

2. Recibir las denuncias relativas a las condiciones y medio ambiente de trabajo y a los programas e instalaciones para la recreación, utilización del tiempo libre y descanso que formulen los trabajadores y trabajadoras con el objeto de tramitarlas ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral para su solución.

3. Participar conjuntamente con el empleador o empleadora y sus representantes en la mejora de la acción preventiva y de promoción de la salud y seguridad en el trabajo.

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4. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre condiciones y medio ambiente de trabajo.

5. Coordinar con las organizaciones sindicales, las acciones de defensa, promoción, control y vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo.

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6. Otras que le asigne la presente Ley y el Reglamento que se dicte.

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El Artículo 43 de la LOPCYMAT establece que en el ejercicio de las competencias atribuidas los delegados están facultados para:

1. Acompañar a los técnicos o técnicas de la empresa, a los asesores o asesoras externos o a los funcionarios o funcionarias de inspección de los organismos oficiales, en las evaluaciones del medio ambiente de trabajo y de la infraestructura de las áreas destinadas a la recreación, descanso y turismo social, así como a los inspectores y supervisores o supervisoras del trabajo y la seguridad social, en las visitas y verificaciones que realicen para comprobar el cumplimiento de la normativa, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

2. Tener acceso, con las limitaciones previstas en esta Ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones. Esta información podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad y el secreto industrial.

3. Solicitar información al empleador o empleadora sobre los daños ocurridos en la salud de los trabajadores y trabajadoras una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, en cualquier oportunidad, en el lugar de los hechos, para conocer las circunstancias de los mismos.

4. Solicitar al empleador o empleadora los informes procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de seguridad y salud en el trabajo en la empresa, así como de los organismos competentes.

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5. Realizar visitas a los lugares de trabajo y a las áreas destinadas a la recreación y descanso, para ejercer la labor de vigilancia y control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, sin alterar el normal desarrollo del proceso productivo.

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6. Demandar del empleador o de la empleadora la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud

R & R Boletín Nº 7

Romero & Romero Consultores, C.A.
BOLETÍN ELECTRÓNICO MENSUAL Nº 7

Cumaná (Venezuela), Noviembre 2009
Año I. Nº 7


Sección: Seguridad, Salud y Medio Ambiente Laboral

EL BURNOUT O SÍNDROME DEL QUEMADO

El Artículo 70 de la LOPCYMAT define enfermedad ocupacional como “los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,trastornos enzimáticos o bioquímicos,trastornos funcionales o desequilibrio mental, yemporales o permanentes. Asimismo, señala que estas enfermedades serán enlistadas en la Norma Técnica creada para tal fin.

Recientemente, el INPSASEL ha elaborado un Anteproyecto de Norma Técnica de Lista de Enfermedades Ocupacionales, el cual será sometido a consulta pública y donde se establece, dentro de las afecciones originadas por factores psicosociales, el agotamiento emocional, mejor conocido como burnout o Síndrome del Quemado.

Maslach (1976) definió el burnout como un "síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atención o ayuda a personas".

El burnout es considerado como el estado extremo del estrés, momento en el cual la persona presenta una serie de síntomas psicosomáticos (fatiga crónica, dolores de cabeza, insomnio, úlceras...), conductuales (ausentismo, abuso de drogas legales, violencia…), emocionales (distanciamiento afectivo, aburrimiento, impaciencia e irritabilidad…) y en el ambiente laboral (hostilidad, detrimento de la capacidad de trabajo en equipo, detrimento de la calidad de los servicios que se presta…)

El desarrollo de esta patología pasa por cuatro fases, a saber:

Etapa de idealismo y entusiasmo: el individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo, pero expectativas poco realistas sobre el mismo, desconociendo si podrá hacerlo bien o no.

Etapa de estancamiento: el individuo constata la irrealidad de sus expectativas, disminuyendo la cantidad y calidad de las actividades desarrolladas por él.

Etapa de apatía: es la fase central del síndrome burnout, el individuo disminuye el esfuerzo en la realización de sus actividades, producto de la frustración de sus expectativas, desarrollando apatía y falta de interés. En esta etapa empiezan a surgir los problemas emocionales, conductuales y físicos.

Etapa de distanciamiento: la persona está crónicamente frustrada en su trabajo, ocasionando sentimientos de vacío total que pueden manifestarse en la forma de distanciamiento emocional y de desvalorización profesional

Aparte de los efectos sobre el individuo, el burnout acarrea también consecuencias para la organización, tales como deterioro de la comunicación y las relaciones entre los empleados, disminución del rendimiento grupal, elevación de los índices de ausentismo y rotación, incremento de los costos por síntomas derivados del burnout, disminución de la calidad de los servicios que ofrece la organización e incremento de las quejas de clientes y usuarios.

Los efectos organizacionales, incluso, pueden llegar más allá. Según algunos estudiosos del fenómeno, como Freudenberger, el burnout podría ser contagioso, ya que los trabajadores que lo sufren pueden afectar a los demás con su apatía, su desesperación o su cinismo, con lo que en breve tiempo toda la organización puede caer en el desánimo generalizado.

Incluir el burnout en la lista de enfermedades ocupacionales derivadas de factores psicosociales, es un importantísimo llamado de atención sobre una afección que, como ya se señaló, tiene perjudiciales efectos sobre los individuos, sobre la organización y, en última instancia, sobre la sociedad en general.



Sección: Comportamiento Organizacional y Capital Humano

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

En la actualidad es ampliamente aceptada la idea de que los recursos humanos constituyen la principal fuente competitiva de toda organización. En efecto, cualquier organización puede adquirir la tecnología que otra tenga y copiar sus procesos. Lo que sí es inimitable y único es su capital humano, es decir, la particular combinación de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes del equipo humano que la conforma.

Cuando se habla de ventaja competitiva se hace referencia a la capacidad de la organización para generar valor para el cliente, es decir, ofrecer bienes y servicios que satisfagan y hasta superen las expectativas de consumidores y usuarios. Esto es aplicable a todo tipo de organización, desde compañías privadas con fines de lucro hasta instituciones públicas de servicio a la comunidad.

Ahora bien, una ventaja competitiva sólo tiene sentido si es sostenible en el tiempo. En el caso del capital humano, significaría la permanencia en la organización de los individuos y los equipos que con su capacidad y disposición contribuyen a crear valor para el cliente. Mantener ese personal en la organización supone reforzar el compromiso que lo vincula con ella.

Robbins (2004) define compromiso organizacional como el “estado en que un empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella”. Destaca en la definición la intención del individuo de permanecer en la organización como consecuencia de su identificación con ella.

Newell (2002) asume la definición un poco más amplia de Mowday, según la cual el compromiso organizacional es la “actitud de un individuo hacia una organización, y que consiste en una convicción en los objetivos de aquella, y una aceptación de los mismos, así como en una voluntad de esfuerzo considerable a favor de la organización y un fuerte deseo de mantener la participación en la misma”.

Esta última definición destaca tres elementos esenciales del compromiso organizacional: la aceptación de los objetivos de la organización, la disposición para hacer un esfuerzo en su beneficio y el deseo de permanecer en ella.

El compromiso organizacional tiene tres componentes: el empleado desea quedarse en la organización porque ha creado vínculos emocionales con ella (componente afectivo); necesita quedarse por los costos que asumiría si se separa de ella (componente de continuidad o calculatorio): o siente que debe permanecer en ella en reciprocidad por el tratamiento recibido (componente normativo).

Investigaciones reseñadas por Hellriegel y Slocum (2004) indican que un fuerte compromiso organizacional está asociado con menores índices de rotación y ausentismo y con mayores niveles de productividad.

El compromiso suele fortalecerse cuando la organización ofrece incentivos económicos, sociales y psicológicos que satisfacen las necesidades y expectativas del empleado. Un sistema equitativo de compensaciones económicas, políticas de personal justas, cohesión del grupo de trabajo, trato digno por parte de gerentes y supervisores, las posibilidades de crecimiento personal y profesional, la internalización de los valores de la organización y el prestigio de la misma, son mencionados con frecuencia como factores que contribuyen a elevar el compromiso organizacional.

Fortalecer el compromiso organizacional es, entonces, tarea esencial para todo gerente que quiera mantener en el tiempo la ventaja competitiva que representa un equipo de trabajo eficiente, creador de valor para un cliente cada vez más exigente.

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Fuentes:

Hellriegel, J. y Slocum. J. (2004). Comportamiento organizacional (10ª ed). México:
Thomson.
Newell, S. (2002). Creando organizaciones saludables. Madrid: Thomsom
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional (10ª ed). México: Pearson.



Sección: Misceláneas Organizacionales

UNA TEORÍA Y UN POETA

El trabajo con significado

En medios académicos y gerenciales se habla cada vez con mayor interés de la necesidad de impulsar la motivación intrínseca, para referirse a la motivación que deriva de la propia ejecución de la tarea, independientemente de las recompensas externas que ella genera (compensaciones de tipo económico, reconocimiento,
promociones…).

Dos elementos son fundamentales para el desarrollo de la motivación intrínseca: una labor que le permita al individuo poner en práctica sus habilidades (autorrealización) y un trabajo con significado (que sirva para el logro de metas que trasciendan al individuo). Autores como Martin Seligman (La auténtica Felicidad, 2003) consideran incluso que en la autorrealización altruista se halla la principal fuente de la felicidad individual.

Mucha tinta corre alrededor de los nuevos modelos gerenciales. Sin embargo, de vez en cuando algún poeta se adelanta a los científicos y resume en unos cuantos símiles y unas cuantas metáforas, la esencia de una teoría que nacerá más tarde.

Un botón de muestra es el poema sobre el trabajo (un fragmento del cual se reproduce en esta página), que forma parte del libro El profeta, del poeta libanés Khalil Gibrán (1883-1931) . El texto recoge, en unas cuantas líneas, los fundamentos de la motivación intrínseca.

"El trabajo" (fragmento)

…Y yo os digo que la vida es en verdad oscuridad, excepto cuando hay anhelo.

Y todo anhelo es ciego, excepto cuando hay saber.

Y todo saber es vano, excepto cuando hay trabajo.

Y todo trabajo es inútil, excepto cuando hay amor.

Y cuando trabajáis con amor, os integráis a vosotros mismos, y el uno al otro, y a Dios.

¿Y qué es trabajar con amor?

Es tejer la tela con hilos sacados de vuestro corazón, como si el ser que amáis debiera vestirla.

Es construir una casa con afecto, como si el ser que amáis debiera habitarla.

Es sembrar la semilla con ternura y cosechar el grano con alegría, como si el ser que amáis debiera comerlo.

Es poner en todo lo que hagáis, un soplo de vuestra alma…:

Y si no podéis trabajar con amor sino sólo con disgusto, es mejor que abandonéis el trabajo y que os sentéis en la puerta del templo a recibir la limosna de quienes laboran con alegría.

Ya que si hacéis el pan con indiferencia, hacéis un pan amargo que sólo a medias apacigua el hambre del hombre.

Y si prensáis la uva de mala gana, vuestro desgano destila veneno en el vino.

Y aunque cantéis como ángeles, si no amáis la canción, cerráis los oídos que os escuchan a las voces del día y a las voces de la noche.

El Profeta)

Sección: Al día con la LOPCYMAT

LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

¿Sabía usted que…?

El artículo 39 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), establece la obligación que tienen los empleadores, las cooperativas y otras formas asociativas producción y servicio, de organizar el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En su artículo 40, la LOPCYMAT establece las funciones de los mencionados servicios:

1) Asegurar la protección de los trabajadores y trabajadoras contra toda condición que perjudique su salud producto de la actividad laboral y de las condiciones en que ésta se efectúa.

2) Promover y mantener el nivel más elevado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores y trabajadoras.

3) Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo o que pueden incidir en el ambiente externo del centro de trabajo o sobre la salud de su familia.

4) Asesorar tanto a los empleadores o empleadoras, como a los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo.

5) Vigilar la salud de los trabajadores y trabajadoras en relación con el trabajo.

6) Suministrar oportunamente a los trabajadores y las trabajadoras los informes, exámenes, análisis clínicos y paraclínicos, que sean practicados por ellos.

7) Asegurar el cumplimiento de las vacaciones por parte de los trabajadores y trabajadoras y el descanso de la faena diaria.

8) Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de accidentes y enfermedades ocupacionales, de conformidad con lo establecido en el Reglamento de la presente Ley.

9) Desarrollar y mantener un Sistema de Vigilancia de la utilización del tiempo libre, de conformidad con lo establecido en el Reglamento de la presente Ley.

10) Reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales al
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, de conformidad con el Reglamento de la presente Ley.

11) Desarrollar programas de promoción de la seguridad y salud en el trabajo, de prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales, de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

12) Promover planes para la construcción, dotación, mantenimiento y LOS SERVICIOS DE

13) Organizar los sistemas de atención de primeros auxilios, transporte de lesionados, atención médica de emergencia y respuestas y planes de contingencia.

14) Investigar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales a los solos fines de explicar lo sucedido y adoptar los correctivos necesarios, sin que esta actuación interfiera con las competencias de las autoridades públicas.

15) Evaluar y conocer las condiciones de las nuevas instalaciones antes de dar inicio a su funcionamiento.

16) Elaborar la propuesta de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, y someterlo a la consideración del Comité de Seguridad y Salud Laboral, a los fines de ser presentado al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para su aprobación y registro.

17) Aprobar los proyectos de nuevos medios y puestos de trabajo o la remodelación de los mismos en relación a su componente de seguridad y salud en el trabajo.

18) Participar en la elaboración de los planes y actividades de formación de los trabajadores y trabajadoras.

19) Las demás que señalen el Reglamento de la Ley.